Gafas, Brújulas y Herramientas

De la gestión por competencias a la gestión por inteligencias

2012-02-02T01:10:00.000-08:00

Si afirmamos que el comportamiento humano está precedido y causado por un modo de pensar y de interpretar la realidad, por unos mapas mentales o rutas cognitivas como ha puesto de manifiesto la neurociencia a través de varios de sus conocidos exponentes, como Howard Gardner, Edward de Bono o David Perkins, incluso nuestro divulgador científico Eduard Punset, entonces podemos concluir, o comenzar más bien, diciendo que la gestión por competencias no puede basarse sólo en los comportamientos, conocimientos y destrezas, sino que debe ir más allá al facilitar al trabajador/a los caminos mentales adecuados para su éxito y desarrollo personal y profesional.

A partir de aquí podemos introducir algunas reflexiones para los responsables de recursos humanos, a modo de preguntas:

1. ¿Sabe Vd. cómo piensan sus trabajadores/as? No me refiero a lo que piensan (eso no es lo más importante, aunque paradójicamente es lo que mas preocupa), sino a cómo piensan, es decir, que rutas, patrones cognitivos o metaprogramas (en términos de PNL) utilizan, y si realmente son los más adecuados, o están alineados con las competencias de su puesto. En una cultura orientada sólo a los resultados es realmente difícil pararse a pensar en "los procesos" mentales, en cómo tal o cual vendedor llegan a los objetivos de forma óptima y por qué lo han hecho, en realidad, qué rutas mentales han utilizado y han proyectado en su ruta comercial de éxito.

2. ¿Conoce Vd. las inteligencias múltilples? Las ha definido Howard Gardner, son 9 en total: la inteligencia lingüística, matemática, musical, espacial, kinestésica, intrapersonal, interpersonal, naturalista y existencial. Define H. Gardner las inteligencias como "formas de la mente", es decir, diferentes representaciones mentales de la realidad. Algo similar plantea E. de Bono con su intuitivo modelo de los "6 sombreros para pensar", que no se quedan sólo en 6 posiciones "en el tiempo" (aquí y ahora para visualizar un hecho social) sino que va más allá al plantear caminos "a través del tiempo" (secuencias de sombreros para resolver problemas). Un libro para introducirse en este apasionante mundo de las inteligencias, además con referencias al mundo de la empresa, es "Mentes Flexibles. El arte y la ciencia de saber cambia nuestra opinión y la de los demás" del propio H. Gardner, editado en Paidós.

3. Bien, pero ¿Cómo puedo yo visibilizar el pensamiento de mis trabajadores, cómo puedo saber qué rutas mentales utilizan en determinada competencia? Podemos utilizar varios caminos. Uno de ellos consiste en hacer un mapa mental (Tony Buzan) relacionado con dicha competencia o comportamiento X y ello pone de manifiesto las rutas mentales, el mapa mental si lo hacemos bien, en realidad es como una fotocopia del cerebro, refleja bastante fielmente los flujos de información y sinapsis internas. Por supuesto, que hay instrumentos científicos y pseudocientíficos (test de estilos de aprendizaje de Kolb, test de estilos sociales...) que nos aportan pistas sobre las rutas mentales.

4. Vale, imaginemos que ya conozco cómo piensan, y descubro que sus rutas no están alineadas con los comportamientos y destrezas más eficaces para desarrollar la competencia, pero ahora me pregunto ¿Cómo cambiar esas rutas por las que necesito, cómo dibujar en su mente y en la mente corporativa los caminos más adecuados? Esta es la pregunta del millón, claro, pero no es tan complicada si pensamos que en realidad todo proceso de aprendizaje implica rupturas, reconstrucciones y creaciones cognitivas. De hecho, estamos constantemente reinventando nuestros mapas mentales. Sin saberlo, con las acciones formativas estamos haciendo eso, la clave es si somos conscientes de ello y si lo estamos haciendo bien. Si no somos conscientes de ello, incluso puede haber acciones formativas que pretendiendo formar, deformen las competencias del trabajador/a. Este es el debate ahora en educación, en la enseñanza media y elemental, bien lo sé que trabajo como consultor de centros educativos, formando directivos y profesores. La revolución interna de la educación, más allá de los recortes y los problemas económicos, es impresionante y va a llegar, y vamos a tener dentro de 15 o 20 años en nuestras plantillas a personas que piensan de modo multi-inteligente, que son más conscientes de cómo piensan, y que han desarrollado más inteligencias. Las empresas competitivas serán las que ahora comiencen a diseñar itinerarios y rutas mentales alineados con sus competencias, es decir las que se vayan preparando para recibir e incorporar a los candidatos que ahora pueblan las aulas de educación infantil y primaria, y que están aprendiendo de modo diferente a cómo lo hacíamos nosotros.

5. Y para terminar. ¿Quién puede ayudarme a traducir mis competencias en rutas mentales, modos de pensar, y orientar desde ahí la formación y el desarrollo de mis trabajadores/as? Por supuesto que yo puedo ayudarte y me encantaría hacerlo, pero también puede ayudarte cualquier consultor/a (interno o externo) que tenga buena formación en psicología, y dentro de la psicología en PNL, pedagogía del aprendizaje, modos y teorías del aprendizaje moderno, familiarizado con inteligencias múltiples, rutinas mentales, así como gestión por competencias y su aplicación en ámbitos de Recursos Humanos.

Cómo saber si la persona que te atiende está comprometida con su empresa

2012-01-22T13:20:00.000-08:00

Es relativamente fácil. Además del sentido común, podemos fijarnos en 7 metaprogramas clave. Un metaprograma es algo que está en la esencia de nuestro comportamiento, individual y/o colectivo, de modo implícito e imperceptible, pero que afecta definitivamente al modo en que trabajamos y nos comportamos en el trabajo. El descubrimiento y la formulación de los metaprogramas lo debemos a la PNL, y actualmente constituyen la llave para comprender y mejorar muchos aspectos del trabajo en las organizaciones y del desarrollo de las competencias en las personas.

El compromiso laboral es una actitud formada por tres componentes claves en forma de secuencia lógica:

Pensar el trabajo: ¿cómo defino a mis clientes?
Sentir el trabajo: ¿cómo me siento con ellos?
Hacer el trabajo: ¿cómo les trato?

El componente cognoscitivo de las actitudes (pensar el trabajo) es crítico, en el sentido de que la información y las creencias asociadas al mismo son suficientes para determinar cómo nos sentimos y hacemos el trabajo. Si pienso que el cliente viene a fastidiarme la mañana, podremos imaginar lo que viene después (sentimientos y acciones).

Pero el compromiso no depende sólo de la variable individual, sino que también y en buena medida se forja en la cultura corporativa, en ese conjunto de metaprogramas que están ahí, más o menos explícitos, y que determinan el modo de ser y de hacer como organización, impregnando a todas y cada una de las personas que la componen.

Así pues, si identificamos los principales metaprogramas del compromiso organizacional, tendremos una interesante herramienta para seleccionar al personal y para socializar a ese personal. Mis intuiciones e investigaciones me llevan a definir 7 metaprogramas básicos que están en la esencia del compromiso con la empresa u organización:

Lenguaje positivo. El lenguaje positivo a todos los niveles de la organización facilita la adquisición de un componente cognoscitivo libre de negativismo y argumentos tóxicos. Además, la comunicación positiva facilita el buen clima laboral. Este lenguaje debe comenzar por los jefes/as, claro. Aquí recomiendo leer el siguiente post titulado "Historias de vida laboral".
Venta emocional. No existen necesidades materiales asépticas, el cliente busca algo más con su compra (sentirse bien, que le motiven, darse un capricho, pasar un rato feliz...) y cuando esto se comprende es muy fácil aderezar el producto con un toque personal que satisfaga esas otras necesidades ocultas. Ni que decir tiene que ello aporta un valor de fidelidad del cliente.
Cliente espejo. El cliente es como un espejo que refleja nuestro modo de ser y de actuar con él. Si estamos poco amables, él también se comporta poco amable, si no escuchamos bien sus demandas, hablará de modo brusco o refunfuñará, etc. El espejo social está directamente relacionado con nuestro auto-concepto: la percepción que tengo de cliente, influye en cómo éste me percibe a mí y al final en cómo me percibo a mí mismo/a.
Comunicación proactiva. La proactividad en la venta significa escuchar y anticiparse a las necesidades y objeciones del cliente. Implica conocer bien el producto, aprender de la experiencia, ponerse en el lugar del cliente, ser en definitiva el guionista del argumento de la relación comercial. Lo contrario, la reactividad implica estar a verlas venir, dejar que el cliente adivine las cosas, no dar una información completa, dar por hecho que el cliente ya debería saber ciertas cosas, etc.
Conducta innovadora. Es propia del trabajador autor más que actor de un guión comercial. Los innovadores se adaptan con facilidad a las circunstancias, perfeccionan los procesos de venta, inventan y aportan a la empresa nuevas ideas, son pequeños investigadores de la mejora de procesos, y un activo muy valioso para la organizción. Lo contrario y lo cómodo (pero muy desmotivador a la larga) es hacer siempre lo mismo sin preguntarse si se podría mejorar, es la conducta ritualista que conduce al absentismo emocional, al trabajo con el piloto automático mental, que acaba siendo aburrido para uno mismo/a y para el cliente.
Conducta extra-rol. La conducta extrarol o prosocial en la empresa implica pequeñas tareas y micro-comportamientos que van más allá del rol, como por ejemplo saludar a un cliente en la calle fuera del establecimiento (fuera del rol formal), o dar información útil aunque no sea nuestro cometido, ayudar a un compañero/a en apuros, etc. La prosocialidad es uno de los factores que con más fuerza explican el compromiso laboral, y que se aprende en acciones de servicio a los demás, como el voluntariado.
Empatía y simpatía. La empatía significa "sentir con el cliente" y la simpatía "sentir para el cliente". En ningún contrato de trabajo suele poner que hay que sonreír, o que hay que ponerse en el lugr del cliente, sin embargo estos dos aspectos marcan la diferencia entre una atención sólo correcta y una atención de calidad y calidez humana. La simpatía especialmente contagia al cliente emociones positivas que incrementan exponencialmente la satisfacción con el producto. Pruebe Vd. a comerse un solomillo al foie en un buen restaurante en el que no se le ha tratado bien y unos filetes de lomo con patatas fritas en un restaurante menor donde le han atendido con simpatía y cercanía: sin duda le sabrán mucho mejor los filetes de lomo, porque del sabor del solomillo su cerebro ni se entera, ya que está enredado en una trampa emocional, en un laberinto de pensamientos crípticos y negativos.

¿Cómo podemos desarrollar estos metaprogramas en la cultura corporativa? Yo recomiendo las 5 acciones siguientes:

Impregnar y fortalecer la cultura con frases, anécdotas y experiencias relacionadas con los metaprogramas del compromiso.
Crear un manual de buenas prácticas en la atención al cliente donde estén de modo implítico presentes los metaprogramas del compromiso.
Atender al cliente interno del mismo modo en que nos gustaría que se atendiese al cliente externo.
Seleccionar acciones formativas que faciliten estos metaprogramas.
Integrar estos metaprogramas como variables en la selección del personal y la gestión por competencias.

Las 12 campanadas de la insolidaridad

2011-12-28T03:21:00.001-08:00

De teatros, petunias y escenas de cama

2011-12-19T14:57:00.000-08:00

En "El Gran Teatro del Mundo", obra en verso de Calderón de la Barca, me tocó hacer de labrador. La verdad es que fue una experiencia inolvidable todo el trabajo de ensayos, aprenderse de memoria el papel, que aunque más largo, al ser en verso me costó menos, por ejemplo, que los filosóficos y existencialistas párrafos de "El caso de las petunias pisoteadas" de Tenesse Williams. Si bien El caso de las Petunias Pisoteadas me parece una obra maestra de la psicología de la zona cómoda del pensamiento: alguien o algo tiene que venir a pisotearnos nuestro jardín de petunias iguales, ordenadas, escondidas, el jardincito estaba en la trasera de la tienda de Dorothy, una joven de una pequeña población con una vida tan pequeña y simple como su tiendecita y su jardincito, hasta que alguien de pies grandes le abrió la ventana a un mundo más grande y emocionante...

Pero lo realmente importante de participar en esta representación fue el hecho de descubrir que en el fondo es verdad la tesis de la obra de Calderón: el mundo es un gran teatro lleno de escenarios, decorados, actores, espectadores, autores, argumentos... En su momento estuve tentado de escribir una versión llamada "El gran teatro del cuarto mundo", para hablar de los escenarios de la pobreza y la marginación social, que también están poblados de actores, autores (buenos y malos) y millones de espectadores impasibles. Alguien que lo hizo muy bien es Erving Goffman (el autor de referencia del enfoque dramático de la vida cotidiana) en su obra Estigma, de obligada lectura para quien desee profundizar en la dimensión psicosocial de la marginación.

Bien es cierto que la sociedad, mejor dicho, el proceso de institucionalización de la realidad social tan brillantemente expuesto por Berguer y Luckman en "La construcción social de la realidad", nos impone hasta cierto punto un rol (papel) y un status (posición) en cada escenario particular. Pero no es menos cierto que cada cual puede, con más o menos margen depende de la situación, elegir qué papel quiere representar (por ejemplo el rol informal en una reunión) y no sólo eso, sino que también podemos elegir si queremos ser espectadores/as, actores/actrices o incluso autores/as. Pensemos en situaciones cotidianas como gestionar un problema, asumir una responsabilidad, tomar una decisión o la típica escena de cama de las películas románticas, pero vivida en tu propio dormitorio (o donde sea): no es lo mismo ser espectador de la situación (no funciona, seguro: el síndrome del espectador de los manuales de sexualidad), que ser actor (buena pareja, marido, esposa, correcto pero nada más) que ser autor (crear, imaginar, dejar volar los sentimientos, entregarse a la obra...).

Bueno, pues eso que nos preocupa tanto en la escena romántica y que es causa de muchos quebraderos de cabeza y visitas a la consulta de psicología, es perfectamente transferible a otras situaciones de la vida: ser espectador/a hace que las cosas generalmente no funcionen, ser actor/actriz hace que funcionen correctamente, y ser autor/a hace que se transformen y cambien. Y a tí ¿qué te gusta más?

Un smartphone que te permite viajar en el tiempo!

2011-12-07T13:32:00.001-08:00

Este producto no existía hasta ahora, era totalmente ficticio y yo lo utilizo en clase de "Comunicación Inteligente" en Escuela Europea de Negocios, como producto que los alumnos/as tienen que intentar vender, junto con otros productos como unas gafas de leer el pensamiento de los demás, o unas píldoras del silencio.

Pero hoy ha ocurrido de verdad, hoy un grupo de alumnos/as han presentado el producto poniendo fotos de cuando eran pequeños/as, o de familiares suyos que ya no están, y han compartido con toda la clase todas aquellas cosas que les hubiera gustado decir o hacer entonces...han sido momentos de un silencio y de una acogida de sus palabras como pocas veces ha pasado en un aula.

"Yo esperaba tener un hermano, era lo que más deseaba para jugar con él al fútbol...y vino una niña (foto de él con 8 años y su hermana de 1) y ahora me gustaría volver para hacerla más caso, abrazarla más, porque es lo mejor que me ha pasado... "A mí me gustaría poder ir a despedirme de mi padre, porque no lo pude hacer (foto de cuando tenía 3 años...), "a mí volver a estar con mi abuela (foto en casa de la abuela...)".

Y esto ocurre en clase de Habilidades Sociales en una escuela de negocios, de modo totalmente espontáneo, y no me había ocurrido antes en cursos con pedagogos/as, profesores, psicólogos/as... Es uno de los mejores momentos que he vivido como educador, la magia existe, la construcción emocional de los aprendizajes más allá de las teorías existe. Sólo tenemos que innovar y esperar a que suceda, crear un ambiente de confianza y espontaneidad.

Pues sí, hoy este grupo de alumnos/as ha hecho ese viaje mental que en PNL llamamos "línea del tiempo", y ha sido muy didáctico para todos/as y muy importante para ellos/as, el aplauso en el aula tras su intervención es el abrazo grupal a su mensaje inteligente del corazón.

Yo he aprendido de estos alumnos/as dos cosas: a dar más importancia a las personas que ahora tengo cerca, a no desperdiciar momentos importantes, y a que todos tenemos heridas del pasado que nos gustaría haber curado, y lo importante que es compartirlas para que no se conviertan en nuestra armadura social reactiva frente a los demás.

Lo mismo que se ayuda muchas veces más desde las debilidades (el sanador herido) también se puede dirigir desde las propias heridas y comprendiendo las heridas de los demás, somos humanos no superhéroes.

Enhorabuena equipo!

Ruta inesperada al corazón del pasado

2011-12-05T04:59:00.001-08:00

Una petición de amistad en Linkedin me ha llevado, tras algunos clicks, a enterarme de la muerte de una compañera del colegio de jesuitas en el que trabajé 16 años.

No creo mucho en los ángeles y en el destino, pero a veces hay gente que te abre puertas inesperadas, incluso a través de internet, y te hacen viajar a un lugar donde construías significados con otras personas.

Por un momento he tenido la visión en aquél comedor donde coincidíamos todos los profesores/as, de miles de rutinas diarias que ahora cobran un sentido nuevo.

Miss Marion era alegre y sencilla, y nos regalaba cada día esas dos cosas que ahora parece que escasean en una sociedad y una empresa que mimetiza y comercializa en exceso las relaciones humanas, que pone en la balanza de ingresos-gastos las aportaciones de alegría, confianza, valores que siempre se han entregado a fondo perdido, si esperar nada a cambio.

La muerte es dura, pero nos recuerda una y otra vez dónde está la importancia de lo que hacemos y de lo que vivimos. Vive cada día y cada interacción humana como si fuese la última vez que estarás con esa persona, llénate las manos de nombres de personas, no de cosas. Graba los buenos momentos con el rojo incandescente de la pasión que pones en las personas y en las tareas. El futuro se construye sobre estos cimientos.

Gracias Miss Marion por esos momentos que ahora renacen y me ayudan a seguir construyendo una empresa más humana.

El zoom de gestionar personas

2011-11-11T01:22:00.001-08:00

Supongo que vd. sabe lo que es un zoom de una cámara de fotos o de video: eso que nos permite tener una panorámica general o enfocar un detalle.

Nuestro cerebro también tiene su propio zoom a la hora de gestionar la realidad social que tenemos delante todos los días, pero ¿somos conscientes de cómo está ese zoom? ¿Sabemos si es fijo o lo movemos en función de las circunstancias? Cuando tenemos un problema ¿Nos quedamos con la lupa fija en el detalle o buscamos panorámicas contextuales? Incluso, cuando conocemos a alguien ¿Nos quedamos con la primera foto-impresión fija o vamos haciendo una película?

Es un tema apasionante y que daría para un seminario de 2 días por lo menos. Pero lo más apasionante es que estas dos formas en relacionarse con la realidad constituyen uno de los más interesantes meta-programas de la PNL (Programación Neuro-Lingüística), y que cada persona tiene preferencias por alguno de los extremos (enfocar el detalle & enfocar el paisaje).

La inercia piramidal de las organizaciones hace que en la cúspide haya cerebros de panorámica general que no quieren saber nada de detalles y procesos, porque eso les hace perder tiempo. Y a medida que vamos bajando hacia la especialización funcional, hay personas de detalles que no son capaces, o les cuesta tener esa panorámica general de su aportación al proyecto compartido. Sin embargo, y paradójicamente, insistimos en los manuales de dirección y formación en que un directivo/a debe estar atento a los detalles y que un trabajador se debe sentir parte de la empresa, vincular su detalle al paisaje general de la cultura corporativa.

¿Cómo lograr esto? La pista ya la tenemos: PNL. En el proceso formativo y de socialización organizacional debemos crear espacios donde las mentes de todas las personas sean capaces de salir de sus zonas cómodas (unas de los detalles y otras de los paisajes generales), flexibilizar sus patrones (resiliencia se llama esta cualidad de la mente flexible) y aprender a trabajar juntos, a fotografiar la realidad cotidiana con el zoom más adecuado en cada momento, combinando los detalles con las panorámicas generales.

Los 4 personajes habituales de mi cafetería

2011-11-07T07:39:00.000-08:00

Imagina que eres el dueño/a de unacafetería y todos los días, además de los clientes habituales, te encuentrascon 4 personajes que son especialmente relevantes para ti:

1. Un mendigoen la puerta de tu cafetería. Al principio no le diste importancia, incluso leinvitaste a un café y trataste de ayudarle, lo conectaste con una ONG y te sentías movido/a por solidaridad, pero con el tiempo se ha apalancado en lapuerta y no se va. Además es proactivo: abre y cierra la puerta a los clientes, lessaluda, se ha ganado su simpatía y consigue las propinas que a ti no te dejan.Por si fuera poco, hay gente que no entra en tu cafetería porque al verle en lapuerta le produce rechazo. Esta persona RESTA tus objetivos en el negocio.

2. Una señora que al principio te cayó muy bien, pero se pasa un par de horas en tucafetería y se toma solo una tila, ocupando una mesa ella sola en el momento demás afluencia de clientes. Además es muy charlatana y no para de cotillear detodo el barrio, de los programas del corazón, etc. Esta persona DIVIDE tusobjetivos en el negocio.

3. Una secretaria de una gestoría próxima que te cae fenomenal y tú a ella. Además teayudó con la licencia de la terraza y con un problema de salida de humos deledificio en el que está tu local. Tú le sirves los cafés que se lleva para todala gestoría y ella te ayuda con los papeleos. Esta persona SUMA tus objetivosen el negocio.

4. El librero del local de al lado (una librería), que es una persona muyinteresante, sabe de todo y ha viajado por todo el mundo, tiene unaconversación fantástica y te gustaría conocerle más, si bien cada vez que vienese toma el café enseguida y se va para no desatender su negocio. Además, tú haspensado en unir vuestros negocios café + libros y montar un nuevo concepto, dehecho tienes un proyecto de obra que sólo consistiría en tirar el tabique quesepara ambos locales y poco más. Has hablado con un banco y te darían el créditopara hacerlo. Esta persona MULTIPLICA tus objetivos en el negocio.

De tal forma que en el día a díatienes que interactuar con gente que SUMA, RESTA, DIVIDE o MULTIPLICA tusobjetivos profesionales. Piensa un poco en la gente con la que te relacionas habitualmente eidentifica situaciones o actitudes concretas de SUMAR, RESTAR, DIVIDIR oMULTIPLICAR con la ayuda del cuadro siguiente:

Personaje	Cómo afecta a tus objetivos	Emociones y sentimientos	Patrón de interacción
El mendigo	Supone una amenaza para mis objetivos RESTA	Desagrado Enojo	ROJO
Señora cotilla	Aporta a mis objetivos, pero desgasta y exige tiempo DIVIDE	Impaciencia Nerviosismo	AMARILLO
Secretaria de la gestoría	Aporta a mis objetivos y yo le aporto a ella, cooperamos SUMA	Bienestar Felicidad	AZUL
Librero	Amplifica mis objetivos y mis posibilidades MULTIPLICA	Sorpresa Alegría	VERDE

Ahora te invito a dibujar un mapa de tus relaciones claves en la empresa: en el medio pon tu nombre y a partir enlaza con flechas tus relaciones ROJAS, AMARILLAS, VERDES y AZULES, puedes utilizar gomets de colores para tenerlo más visual.

Una vez que tenemos el mapa, ¿qué podemos hacer con cada tipo de relación? ¿Cómo enfocar el día a día con ese mapa de micro-interacciones enfocado a tus objetivos y metas? Te damos algunos consejos:

1. Con las relaciones ROJAS trata de controlar el impacto negativo y gestionar bien las emociones desagradables ante todo. Si no puedes cambiar al otro, cambia tu comportamiento, cambia lo que puedas del entorno.

2. Con las relaciones AMARILLAS enfócate en lo positivo y gestiona muy bien el tiempo "útil" con dichas personas, tratando de evitar el tiempo no productivo en lo material y en lo emocional.

3. Con las relaciones AZULES hay que mantenerlas y alimentarlas día a día, esas dinámicas win to win son las que te dan más estabilidad.

4. Con las relaciones VERDES adelante, explora y plantea retos, visiones más altas, pero con prudencia, sin dejarle llevar por emociones excesivamente positivas que te hagan estar fuera de la realidad.

El despido emocional y Halloween

2011-10-26T12:19:00.000-07:00

Salvo casos muy extremos y justificados, el despido emocional siempre es improcedente, siempre es inhumano y un atentado contra la dignidad de las personas.

Suele ser previo al despido laboral, y si bien no consiste en hacer nada contra norma y criterio, su maldad radica en "dejar de hacer" algo que normalmente se hace (o debería hacerse) en las relaciones humanas: trato amable, empatía, calidez en el habla, elogiar el trabajo bien hecho, escucha...

El despido emocional es la otra cara del "absentismo emocional", la cara que no nos gusta mostrar y reconocer, porque es más fácil echar la culpa siempre al trabajador/a. ¿Y si el absentismo emocional es la consecuencia y no la causa del despido emocional? ¿Y si el contexto laboral, la cultura corporativa y el estilo directivo facilitan el absentismo emocional?

El despido emocional es en realidad una forma de acoso muy sutil que consiste en privar a una persona de los ingredientes y remuneraciones psicológicas de su trabajo. No está en el contrato escrito, en ningún sitio se dice que haya que ser amables, comprensivos/as, empáticos/as, por eso no es delito dejar de serlo, no es delito legal pero sí moral, pero sí social.

El despido emocional asesina el alma y va sembrando la organización de cadáveres psicológicos, de "muertos vivientes". Y un cementerio psicológico en una empresa es un infierno disfrazado de cielo en pleno Halloween de la economía.

Piensa bien y acertarás: GBH para niñas y niños

2011-10-24T03:31:00.000-07:00

Este es uno de los pensamientos a los que doy más importancia en mis cursos y conferencias, unas veces lo escenifico con unas gafas negras de verlo todo mal, otras veces cuento la escala del prejuicio de Allport( todo comienza cuando alguien "nos habla mal del otro"), otras veces con el "efecto halo" (dividir el mundo en buenos y malos, los malos siempre son los otros...), cuando estoy con instituciones religiosas cito a Lucas "Bendecid a los que os maldicen, sí bendecid". Creo que el pensamiento negativo, tanto auto-producido (diálogo interno negativo) como inoculado externamente cual terrible virus por gente tóxica, está en la raíz de muchos problemas cotidianos que pueden resolverse además de forma muy sencilla.

Este fin de semana mi hija ha estado en un curso full-time del "Método Silva" de entrenamiento mental para niños/as. Una de las cosas que más me ha gustado del curso es que ayer, cuando volvía con ella en el coche se me escapó una etiqueta negativa y al momento mi hija dijo "Papá, cancelado, cancelado". Cancelado es una respuesta que han aprendido en el curso para rechazar y no grabar en la mente los mensajes negativos y etiquetas verbales perjudiciales para los mapas mentales. Me parece sencillamente fantástico, sólo por esto ha valido la pena la inversión!

Deberíamos utilizar más el "cancelado-cancelado" en la empresa, en nuestras relaciones cotidianas, y seríamos mucho más felices. Bueno, y si lo utilizaran los políticos/as, ni te cuento lo que cambiaría el cuento! Pero de cuentos va este post, porque en GBH queremos poco a poco introducir el concepto también en aplicaciones para niños/as. Poco a poco en nuestro perfil iremos ofreciendo pequeñas recetas y recursos para dotar a nuestros hijos e hijas de 3 cosas:

Unas gafas del respeto (viene de res picere = ver al otro tal y como es), para aprender a percibir lo relevante y lo positivo.
Una brújula de los valores y las emociones, porque quien no sabe donde va, puede llegar donde no quiere.
Una cajita de herramientas sociales para construir buenas relaciones y para defenderse, por ejemplo del caótico Bob Esponja que dispersa su atención, o de los que juegan a ser Pokemon.

De momento, aquí os dejo con una canción de un proyecto personal de canciones para educar la inteligencia emocional y prosocial en los niños y niñas.

"Tócala otra vez Sam": cómo anclar relaciones humanas

2011-10-17T01:00:00.000-07:00

Tal vez una de las escenas más recordadas y admiradas del cine, "Tócala otra vez Sam" en Casablanca, sin restar valor a "Siempre nos quedará París", lo es por el significado que una melodía puede llegar a tener como anclaje emocional de una relación clave. Y si no, piensa en tu primer noviazgo y en lo que fue "vuestra canción", "vuestra película" o "vuestro café favorito".

¿Se imaginan si lográramos esto en la empresa/organización con nuestros compañeros/as, con nuestros clientes, empleados/as... si nos ancláramos todos/as al puerto del compromiso y la fidelidad con la misión compartida? Pues la PNL nos aporta una herramienta muy útil.

Sin ánimo de ser pesado con el tema, y hablando de melodías que anclan, permítame querido/a lector/a 5 segundos de publicidad: www.jinglebusiness.com

Gracias y volvamos al tema. En la moderna psicología de la PNL (Programación Neuro-Lingüística) este efecto tiene un nombre y se llama "anclaje". Las anclas son un eficaz recurso tanto en la relación interpersonal como intrapersonal (terapia).Las anclas en PNL consisten en estímulos visuales (un color, un paisaje, una foto), auditivos (un sonido, un tono de voz, una palabra) y/o kinestésicos (un objeto, una caricia, un olor, una sensación térmica o de otro tipo) que conectan con un determinado estado o emoción (seguridad, confianza, tranquilidad...) con el que previamente se han "anclado" y basta con provocar uno de esos estímulos para que inmediatamente nuestra mente provoque el estado o emoción asociado.

Pongamos algunos ejemplos:

Si un niño sintió el cariño y la seguridad de sus padres mientras abrazaba su peluche, el sólo peluche después puede proporcionarle esa sensación de cariño y seguridad.
Si bailaste una canción con la chica/o de quien te enamoraste, esa canción volverá años más tarde a provocar en tí sentimientos de amor y ternura.
Si alguien te dijo ¡enhorabuena! por tu trabajo mientras te presionaba ligeramente el hombro, basta que alguien te presione el hombro para que vuelvas a conectar con esa sensación de competencia personal y autoestima.

¿Qué es entonces anclar estados emocionales deseados? Pues muy fácil: utilizar conscientemente determinados estímulos VAK (visuales, auditivos y kinestésicos) para asociarlos a los estados y emociones que deseamos. Se pueden aplicar a otras personas y nos las podemos aplicar nosotros mismos/as. Piensa en una relación clave o estratégica en tu trabajo, ¿cómo aplicar un ancla con ese cliente, compañero/a o colaborador/a? Se trata de programar las interacciones de nuestro personal mapa de relaciones humanas:

Piensa en una imagen, un color o un objeto que sirva de ancla para esa relación clave. El objeto lo puedes dibujar con tus manos en el aire, por ejemplo. Puede ser un dibujo que tú hagas en un papel mientras le explicas algo, un símbolo.
Piensa también en algo auditivo o sonoro: una melodía, una canción, una pequeña narración o frase célebre, el ritmo de tu comunicación hablada, la sonoridad de tus palabras.
Finalmente piensa en una experiencia kinestésica o sensorial aplicada a esa relación: puede ser el lugar donde tomas café y hablas con esa persona, un perfume, un paseo, un abrazo (si el rol y la relación lo permite), un ligero contacto físico (tipo de apretón de manos, palmada en la espalda...).

Todo esto requiere un poco de creatividad para vincular nuestro objetivo en la relación (cliente, compañero/a, equipo...) con el ancla que vamos a aplicar, y un pequeño plan de acción (sin pasarse, claro).

Finalmente decir que el anclaje también es útil para utilizar de modo colectivo: un profesor/a con sus alumnos/as, un jefe/a con sus empleados/as, etc.

Y termino con otros 5 segundos de publicidad: esta técnica forma parte de un taller de "Talento Relacional" que imparto con Tatum Consulting, si te resulta interesante para tu empresa u organización, llámalos y nos vemos!

Puede recordar la escena de Casablanca aquí

Las 5 líneas del metrosocial

2011-10-12T13:08:00.000-07:00

Las relaciones humanas en las organizaciones son como un metro con cinco líneas o rutas. Todas ellas empiezan en un sitio y terminan en otro sitio opuesto.

Podemos subirnos al vagón por el comienzo, o por el final de la línea, o incluso en una de las paradas o rúbricas del continuo o escala que representa cada línea de este metro social. Además, las líneas se entrecruzan en algunos puntos y podemos hacer trasbordos.

Nos pasamos el día transitando por estas líneas en nuestros encuentros con compañeros/as, clientes/as, jefes/as..., unas veces siendo el maquinista y otras el viajero/a, la vida social puede ser una aventura de micro-encuentros cotidianos, o puede ser un infierno, depende de nuestro espíritu viajero y de los compañeros/as de vagón.

Como toda red de metro, va por debajo, está oculta, pero determina el modo en que interaccionamos con los demás. Hay gente que se cuela en nuestro metro de forma ilegal y nos aborda...hay gente que pide por los pasillos "una oportunidad" o "algo para comer", pero la empresa no es sitio para "El Buen Samaritano", lo dicen en los consejos y reuniones "Esto es una empresa no una ONG", hay gente en el anden permanentemente esperando el amor de su vida...

Vamos a identificar las líneas de este plano del metro-social:

Linea 1: Desde Autogratificación hasta Autocontrol. Implica viajar buscando la propia gratificación o ventaja (autogratificación) o bien demorar las propias gratificaciones y buscar la satisfacción de las necesidades comunes (autocontrol).
Linea 2: Desde Particularismo hasta Universalismo. Consiste en pensar desde las propias ideas y valores (particularismo) o bien pensar con el otro compartiendo diversos puntos de vista y llegando a un consenso (universalismo).
Linea 3: Desde Apatía hasta Empatía. Nos plantea ir por la vida desde la impermeabilidad, no dejándonos afectar por los asuntos de los demás (apatía) o bien hacerlo implicándonos afectivamente con el otro y poniéndonos en su lugar (empatía).
Linea 4: Desde Heteronomía hasta Autonomía. Supone actuar movidos por pautas, motivos y tendencias que están fuera de nosotros (heteronomía), o bien hacerlo desde criterios y valores interiorizados, sin dejarnos manipular por lo que hagan o digan los demás (autonomía).
Linea 5: Desde Ritualismo hasta Creatividad. Hacer las cosas como siempre se han hecho, como las hace todo el mundo, sin cuestionar si están bien o mal (ritualismo), o bien estar abiertos a mejorar, a cambiar, a innovar y crear nuevas formas de hacer las cosas (libertad).

La forma como cada uno experimentamos y resolvemos estos dilemas o líneas dicotómicas, cómo viajamos por este metro social en definitiva, nos da la medida de nuestra capacidad para cooperar y trabajar en equipo. Si nos bajamos en las estaciones del comienzo (viajamos menos, nos encontramos menos) estaremos ante un planteamiento individualista del trabajo, si nos bajamos en las estaciones del final del recorrido estaremos más cercanos de la cooperación y el trabajo en equipo, contactaremos más con la gente.

Estas cinco variables dicotómicas, propuestas en su día por Talcott Parsons, están presentes en muchos aspectos de la vida de las organizaciones, representan polos opuestos en cuanto a los valores que nos mueven y que guían nuestras decisiones: de hecho las personas que se guían por unas u otras, viven en lugares muy distintos aunque estén físicamente presentes.

César García-Rincón de Castro (2011)

¿Has renovado tu carnet de conducir personas?

2011-09-24T09:46:00.000-07:00

Con la vuelta al trabajo, en pleno atasco de la economía y de otras cosas asociadas que son causa y efecto de la crisis, hemos de plantearnos los directivos/as cómo está nuestro "carnet de conducir personas". Creo que estamos dando vueltas a una rotonda sin saber todavía qué salida escoger, ni siquiera si la salida está disponible, con largas filas de gente atascada queriendo entrar en el círculo, y muchos de ellos en estaciones de servicios educativos con el depósito lleno de conocimientos y aditivos de todo tipo, pero a varios kilómetros de la ansiada rotonda... sin saber que al llegar les espera un gira discos que te acaba rayando profesionalmente. Bueno, y ahora me quito las "gafas de pepe" o el sombrero negro de Edward de Bono, y voy enfocar esto más en positivo.

Otros, los más emprendedores/as, han optado por carreteras secundarias y caminos alternativos, y por lo menos disfrutan de más libertad y posibilidades. Ya dije en otro post que la creatividad y la inteligencia están en las carreteras secundarias del pensamiento y no en las autopistas del razonamiento único o de mayorías que nos pretenden imponer (los/as que viven de ello, claro).

Llegó el momento de la renovación del carnet. Y estas son las ideas que os proponemos al respecto de la metáfora, que esperamos os ayude a visualizar vuestra función directiva en la conducción de personas:

Mecánica humana: en palabras de Platón, no es lo mismo conducir el cuerpo (la carrocería) que conducir el alma (el motor). Conducir cuerpos es Taylorismo de toda la vida (Administración Científica, mecánica humana...), conducir almas (personalidades, motivaciones, necesidades, anhelos) es enfoque de las Relaciones Humanas (conclusiones de Elton Mayo en "Hawthorne" ¿se acuerdan?). Lo que decimos para personas, vale también para conducción de organizaciones.
Exámen teórico: cuidado porque han cambiado algunas señales y símbolos, incluso el trazado de las carreteras mentales (modos de pensar, mapas conceptuales) y no se puede dirigir con un mapa a quien tiene en su mente un mapa diferente. Dialoga y haz un mapa compartido de la realidad laboral, de lo contrario vas a tener averías y accidentes emocionales.
Prueba de visión: ¿Qué tal andamos de miopía social? Dónde miramos más, ¿a los errores o los aciertos de los colaboradores? ¿Qué gafas llevamos puestas? ¿Nos miramos más a nosotros mismos/as? Recuerda que "no vemos las cosas como son, sino como somos". Estas son las preguntas que nos hará la realidad de cada día en la renovación de nuestro carnet de conducir.
Prueba de audición: ¿Escuchamos de verdad todo o sólo lo que nos interesa? ¿Tenemos filtros "quién"? (depende quien me hable, escucho con más o menos atención). ¿Cómo andamos de ruidos internos? ¿Entendemos las frecuencias y claves del diálogo con clientes internos y externos? Nuestra organización ¿escucha o es sorda a las quejas? Es importante aprender a escuchar con todos los sentidos, captar lo que hay más allá de las palabras y los gestos no verbales, escuchar a toda la organización en su conjunto.
Prueba de reflejos: los reflejos son mecanismos que nos hacen dar una respuesta rápida y eficaz ante los retos y dificultades del camino. Si somos de los que siempre damos la misma respuesta, es posible que ésta se haya quedado obsoleta ante problemas nuevos, dicho de otro modo: "si hacemos las mismas cosas de siempre obtendremos los resultados de siempre". Si queremos otros resultados, debemos tener reflejos para cambiar comportamientos: creatividad, innovación, pensamiento lateral.
Certificado médico: ¿qué tal andamos de salud en general? La salud es un estado de bienestar físico, psíquico y social: este triángulo debe estar en equilibrio, y cualquier problema en uno de los tres lados afecta a los otros dos. La salud social consiste en mantener unas relaciones positivas y eficaces con los demás. La salud psíquica es la armonía entre emociones y razones, y de salud física sabemos más, pero todas ellas están interrelacionadas.
Exámen práctico: es el día a día, es cada aventura y cada travesía en cada objetivo que hemos de lograr juntos. No basta con estar orientados/as a resultados: el proceso y el camino también importan y no se pueden conseguir resultados a cualquier precio, porque ese es el precio que estamos pagando ahora con la crisis global. La práctica exige un GPS de valores que orienten la navegación, y en función de los valores, de los satélites que determinen nuestra posición en el mapa de la vida, llegaremos a un sitio u otro totalmente distinto.

Todas estas ideas y muchas más, las ofrecemos en concepto GBH en formato taller o conferencia "¿Has renovado tu permiso de conducción de personas?", en la que no faltará un tipo con una bata blanca que hará test colectivos (con preguntas de respuestas a, b, c), pruebas de visión, audición y reflejos a los directivos/as presentes en la sala. ¿Te atreves a innovar? Contacta con nostros y hablamos!

Examinadores certificados: D. Carlos Hernández Fernández y D. César García-Rincón de Castro

Nuestro radar de la supervivencia: ¿cómo configurarlo bien?

2011-09-23T01:23:00.000-07:00

Los seres humanos tenemos un radarbiológico para la supervivencia que consiste en una serie de reaccionesfisiológicas internas que hemos denominado emociones y que nos preparan paraafrontar peligros en unos casos y para consumar la satisfacción de necesidadesen otros casos.

Esteradar biológico funciona básicamente de dos maneras: nos pone en estado dealerta ante estímulos que nos pueden hacer daño (amenazas, riesgos) y nos poneen estado positivo de consumación ante estímulos que nos convienen (agua,comida, amistad). Tomar conciencia de este radar que generalmente esinconsciente para todos nosotros/as es un paso muy importante para gestionarbien nuestras emociones. Todo comienza en nuestras necesidades humanas: lasatisfacción de nuestras necesidades de todo tipo nos produce estadosplacenteros y agradables y, al contrario, la privación o amenaza de dichasnecesidades, nos produce estados displacenteros o desagradables. Pero ¿cuálesson estas necesidades? Maslow, en su conocida pirámide de necesidades humanasnos da la clave:

Niveles	Descripción
5. Realización personal	Ser lo que queremos ser, sentirnos plenos y realizados/as, enfocar nuestra vida a una meta importante
4. Autoestima	Ser considerados/as por los demás y por nosotros mismos, creer en nosotros, percibirnos positivamente
3. Amor y afecto	Ser queridos por los demás, tener el afecto de otros y poderlo compartir, ser tratados con cariño
2. Seguridad	Sentirnos seguros/as en diferentes sitios, en el mundo, en el colegio, en el trabajo, estar libres de amenazas y tener recursos para afrontar enfermedades y dificultades
1. Básicas	Son las necesidades sin las cuáles no podríamos sobrevivir: comida, vestido, hogar.

Lateoría de Maslow es muy interesante y ha inspirado muchos proyectos depsicología, es un referente en temas de motivación humana y en la comprensióndel comportamiento humano. Maslow descubre con gran acierto que, salvo algunasexcepciones, la mayoría de las personas tendemos a la realización personal, ypara ello tenemos que tener satisfechas todas las necesidades anteriores,comenzando con las más básicas y siguiendo hacia arriba en la pirámide. Nuestrarealización personal, que es la necesidad superior del ser humano, la que noslleva a la felicidad, se ve dañada si de forma constante nos amenazan alguna delas otras necesidades (digo constante porque como es lógico todos tenemoscarencias esporádicas o malos momentos de los que pronto salimos).

Con lacomprensión de esta pirámide ya tenemos el esquema general de nuestrocomportamiento con el radar de la supervivencia:

Satisfacción de necesidades: nos produce emociones agradables.
Insatisfacción/bloqueo de necesidades: provoca en nosotros/as emociones desagradables.

Una vezque tenemos esto claro, la clave ahora está en cómo gestionamos esas emocionesagradables y desagradables, porque no todo el mundo las gestionamos igual.Partimos de la base de que ambos tipos de emociones son nuestras, nospertenecen, y por tanto tenemos que aceptarlas y abrazarlas: no vale rechazarlas emociones negativas ni culpabilizarnos por ellas, así como endiosar las emocionespositivas y hacer todo lo posible por estar siempre felices y contentos, lavida no es eso, nos vamos a encontrar con muchos momentos y días difíciles, yla claves es cómo gestionamos esos días más grises, cómo superamos lasdificultades.

Paraello nos va a ayudar mucho el saber que hay dostipos de respuestas a ambos tipos de emociones: la proactiva y la reactiva.

Respuesta proactiva: es propia de personas que saben anticiparse a las situaciones, que toman la iniciativa, que no se quedan "a verlas venir", que se levantan de los tropiezos y de las situaciones difíciles y siguen el camino, que aprenden de los errores para no volver a cometerlos. Saben lo que quieren y luchan por conseguirlo, ponen todo lo que está de su mano.
Respuesta reactiva: es propia de personas que reaccionan visceralmente a las cosas y situaciones sin pararse a pensar en las consecuencias, no toman la iniciativa y siempre esperan que dé el paso otra persona antes, esperan agazapados a que las circunstancias mejoren y no comprenden que si ellos no hacen nada las cosas no sucederán. Viven siempre a la defensiva.

Ahoraque ya sabemos lo que es ser proactivo y reactivo, analicemos cómo respondenambos tipos de personas a las emociones agradables y desagradables:

		Tipo de persona
		Proactiva	Reactiva
Tipo de emoción	Agradable	Este tipo de personas ante emociones positivas aprovecha el buen momento para crecer y emprender proyectos (carpe diem).	Este tipo de personas ante emociones positivas se relaja y disfruta de la vida sin plantearse mejorar o crecer en los momentos positivos.
Tipo de emoción	Desagradable	Aprenden a gestionar sus emociones negativas con dosis de automotivación, afrotando los momentos duros y aprendiendo de ellos, tratando de buscar lo positivo de las malas situaciones.	Ante este tipo de emociones la persona reactiva se hunde o bien reacciona con impulsividad y agresividad, hacia sí misma o hacia los demás. Se bloquea y le cuesta mucho salir de ese bloqueo.

Fragmento del libro "Atrévete a soñar: mapas y rutas del emprendizaje juvenil", de César García-Rincón de Castro (para Ed. Vicens-Vives), 2011.

Sociología de la playa

2011-07-14T02:32:00.000-07:00

Estos días he estado disfrutando de la playa y el sol en España, mi deformación profesional me hace ser muy observador en esta peculiar y familiar situación social de la playa, y estos son mis 10 observaciones sociológicas, tal vez sesgadas por mis propios marcos de referencia, mas cualitativas que cuantitativas, pero creo que resumen bien lo que pasa:

Concepto de distancia social, de Flora Davis en "Comunicación no verbal", teniendo hectómetros "pa allá" las 3 señoras se ponen acá, a 2 metros de mi sombrilla, invadiendo mi "zona social próxima"... me cachis!
Ha hecho su aparición en escena "el cachitas": lo tiene todo medido, cómo sentarse, cómo levantarse de la toalla, entrar y salir del agua, hacerse el indiferente cuando todos y todas le miran... hay que rentabilizar esas horitas de gimnasio ¿eh? Me ha recordado mis clases de Comunicación No verbal en la Escuela Europea de Negocios: el relato de Preddy, un inglés de vacaciones en España que está obsesionado por la imagen que proyecta en los demás, citado en "La presentación de la persona en la vida cotidiana" de Erving Goffman (gran libro, por cierto).
Los chiringuitos innovan y hacen marketing frente a la crisis: hoy mientras tomaba al sol ha venido un comercial del chiringuito María para informarme de la carta, a mi y a todos. Me parece una interesante iniciativa, no le he dicho si estaba contratado con seguridad social porque tenía 10 años el chaval ¿esto es explotación infantil?
Conducta prosocial: aquella cuyo objetivo es beneficiar a otros, la que ha tenido una señora con un matrimonio mayor que tenía bastantes dificultades para salir del agua, menos mal que todavía queda buena gente que afronta el fenómeno sociológico de la "disolución de la responsabilidad" (ya irá otro a ayudar....). Por cierto, el socorrista ¿para qué está?
Roles de género: las sombrillas son cosa de hombres (como Soberano), aunque ellas eligen la mejor ubicación, de las toallas y los niños/as se encargan sobre todo las mujeres. En el chiringuito (negocio familiar) ellas en la cocina y al cuidado de los churumbeles, ellos en la barra y en atención al cliente. Hay cosas que no han cambiado ¿verdad? Pero tendrían que cambiar...
¿Díadas o tríadas? Recordando al gran Simmel en su estudio de los micro-grupos (de 2 o 3 personas): los paseantes de la playa, cuando se agrupan, van en díadas o tríadas: en tríadas se comunican más, las díadas van más en silencio. Los que van solos/as, suelen hacerlo sujetando el abdomen hacia dentro (se llaman ejercicios de abdominales excénctricos).
Efecto territorialidad: casi siempre nos encontramos los mismos en el mismo sitio y a la misma hora. ¿Por qué? Nos da seguridad el sitio de siempre y la hora de siempre (rituales o rutinas). Si bien se recomienda en vacaciones romper con las rutinas, nos cuesta salir de la zona física y mental cómoda: parece que tampoco innovamos en nuestro ocio personal.
Emulación social: es algo así como que todos hacen lo que ven hacer a todos. Uno se baña, todos empiezan a bañarse. Uno viene con una cerveza del chiringuito, varios van a por cervezas al chiringuito (atención chiringuitos: aquí está la clave de marketing, mediante líderes del comportamiento de compra que serán emulados por otros!), un niño se pone a hacer pis en la orilla y el padre le jalea "venga machote"... y todos lo miran, pero nadie dice nada (al padre, claro). Menos mal que en este caso no se ponen todos a hacer pis en la orilla ¿eh?
Sombrilla alternativa: pensaba que era el periódico en la cabeza, la toalla o esos artilugios modernos que se montan en 10 segundos y luego no hay quien los recoja igual que estaban al comprarlos, pero no, lo que he viso no puedo creerlo: una estructura metálica de al menos 4 metros de largo por 2 de ancho, y en el medio se han sentado dos personas en dos tumbonas, todo ello recubierto con sábanas de un hospital público (que se veía claramente) ¿? Va a ser la España profunda, oye!
La autoridad o ¿quién manda aquí?: Max Weber la definió como la capacidad de influir en el comportamiento de los demás. En la playa los que mandan de verdad por este orden de importancia son: 1º El color de la bandera, que es como un semáforo de tela, aunque siempre hay quien se lo salta y hace currar más de la cuenta al socorrista. 2º El tiempo atmosférico, pero comprobado "in situ", lo que digan los medios locales nos da igual. 3º Las medusas: cuando a alguien le pican nadie hace caso, es más piensa “a mí no me va a ocurrir”, hay gente con mala suerte, hasta que te ocurre y haces caso!

La receta de un elogio

2011-05-19T13:15:00.000-07:00

Bendecir significa "decir bien" de los demás o de uno mismo/a. Todas las formas religiosas tienen sus bendiciones, que no son otra cosa que eficaces anclas cognitivas y emocionales, una forma de sugestiones positivas. El problema de las bendiciones es que con la rutinización de las prácticas, dejan de tener valor y sentido, se hacen sin pensar y pierden así su eficacia. Cada una de las partes o momentos de una oración o celebración religiosa encierra herramientas de meditación y reflexión muy interesantes.

Otro problema de las bendiciones es que en un mundo y una sociedad en la que imperan las maldiciones (= decir mal del otro o de uno mismo/a), ir bendiciendo va claramente contra corriente, pero si las maldiciones tienden la trampa de la profecía autocumplida, con las bendiciones pasa lo mismo: se contagian y producen beneficios positivos en los otros y en nosotros mismos.

Edward de Bono en su libro "El poder del enfoque +" propone la positividad como una nueva religión y filosofía de vida. De hecho todas las religiones propugnan la vida en positivo, en el reino de las luz frente al reino de las sombras. Desde la PNL lo que nos están diciendo es que hay dos mapas o posiciones perceptuales: la de las bendiciones (enfoque positivo) y la de las maldiciones (enfoque negativo). El ser humano es socializado incomprensiblemente en la desconfianza, en imaginarse lo peor, en atribuir los actos de los demás a motivos egoístas si son buenos y a rasgos de personalidad enfermiza si son malos. Si a eso le sumamos que nuestra mente es cómoda y está gobernada por leyes perceptivas que filtran la realidad, bendecir supone un esfuerzo, sí, pero como todo aprendizaje llega un momento que no cuesta nada y que produce mucha felicidad. E. de Bono tiene una frase en su libro muy reveladora: "la felicidad es una cuestión de percepción, depende dónde miremos".

La importancia de las bendiciones en todas las religiones se plasma en conocidas expresiones o frases, por ejemplo del Cristianismo, en palabras de Lucas que llega a decir incluso "Bendecid a los que os maldicen". Sobre las maldiciones, el psicólgo Allport en su conocida "escala del prejuicio" afirmó que el origen del mismo, el primer escalón es "hablar mal" del otro (maldecir). A partir de ahí los pasos siguientes son: evitar el contacto, marginar, violencia y exterminio. En el inicio de muchos actos violentos y crímenes por razón de creencia o cultura, hubo un "hablar mal del otro", una maldición socializada. En el inicio de la violencia de género, alguien comenzó a hablar mal a alguien acerca del otro sexo.

Las bendiciones nos ayudarán a mejorar nuestras relaciones emocionales con los demás, y por la propia dinámica del espejo social, a nosotros mismos. Porque sin ser conscientes de ello, es posible que estemos maldiciendo más de la cuenta, incluso a nosotros mismos/as. Para aprender a bendecir vamos a realizar primero un ejercicio de "bendición personal", ya que no puede bendecir a otros quien no se bendice a sí mismo, no puede amar a otros quien no se ama a sí mismo. En un segundo momento vamos a bendecir a otra persona en nuestra imaginación, para más tarde, cuando nos encontremos con esa persona, la veamos en positivo.

Una de las formas que tenemos de practicar las bendiciones en grupo es hacer lo que yo denomino la "receta de un elogio", muy recomendable cuando se trata de reforzar comportamientos positivos en los demás. Esta receta de un elogio consiste en los siguientes ingredientes:

1. Describimos al otro exactamente el comportamiento que nos ha gustado (paso a paso).
2. Decimos por qué es importante ese comportamiento (valores nutritivos y vitaminas).
3. Aderezar con una sonrisa, un gesto de afecto y abundante estima.
4. Dejar 3 segundos a fuego lento en el corazón del otro.
5. Animar y alentar el comportamiento: listo para repetir.

Fragmento del E-book de César García-Rincón de Castro, titulado "Dinámicas y Ejercicios de PNL y Gestalt" (Homo Prosocius, 2011).

Atrévete a soñar: canción de la juventud emprendedora

2011-04-24T01:51:00.000-07:00

Acabamos de grabar en www.jinglebusiness.com la canción de la juventud emprendedora "Atrévete a soñar". Puedes escucharla en el video siguiente:

Jingle Business: una nueva forma de comunicar la empresa

2011-02-11T09:05:00.000-08:00

Echamos a andar una nueva experiencia profesional y creativa: Jingle Business.

Es un servicio rápido, creativo y económico para poner una nota de color y de distinción en la imagen o marca musical de tu empresa o servicio profesional.

Un jingle es un sencillo estribillo musical que resume la misión y la razón de ser de tu negocio o empresa y que puedes utilizar como tono de centralita, llamada en espera, móvil, cortinilla de videos corporativos, música de tu web, cuñas radiofónicas y sintonía de eventos varios.

Puedes vernos y escucharnos en www.jinglebusiness.com

Gafas, Brújulas y Herramientas ¡ya en e-book!

2011-02-06T09:31:00.000-08:00

Nuestro libro "Gafas, Brújulas y Herramientas. Guía práctica para desarrollar tus habilidades sociales en la empresa", ya se puede adquirir en e-book (formato PDF y ePUB) al precio de 7,50€.

Accede a la librería virtual aquí

Buenos días ¿podría hablar con el Sr. Martínez? “Le puedo pasar con su cuerpo; su alma ya no trabaja con nosotros”

2011-01-01T14:28:00.000-08:00

Tras algunos días de vacaciones y excesos de todo tipo, tras el rito de transición de las uvas (así lo llaman los socio-antropólogos), vuelve la realidad, la cuesta de enero, las rebajas (también emocionales), el cole. En el primer artículo del 2011 he querido reflexionar sobre la vuelta al trabajo con los propósitos de unos y los despropósitos de otros.

Absentismo emocional, muertos vivientes, la dimisión interior … son conceptos y títulos de libros y trabajos que cada vez se oyen más y apuntan hacia el fenómeno de la baja implicación emocional en el trabajo, la falta de compromiso del trabajador con la empresa. ¿Por qué esto ocurre y preocupa? La preocupación es clara: porque hay datos empíricos que demuestran importantes correlaciones entre implicación personal en el trabajo y rendimiento-producción. No preocupa tanto la persona como el producto de su trabajo, un producto que muchas veces, como ya predijo Marx al hablar de la propiedad psicológica del trabajo como el problema de fondo de la alienación, se le sustrae en forma de logros atribuidos y capitalizados por sus superiores.

Pero ¿cuál es la causa del absentismo emocional? Varias pueden ser las razones y motivos, posiblemente no cabe una sola explicación, pero si nos vamos a los manuales sobre liderazgo, casi todos coinciden en que una de las claves esenciales del liderazgo, la que se debería llevar casi el 70% de su sueldo, es la gestión emocional y la integración del proyecto personal de cada trabajador con el proyecto compartido en la empresa. ¿Están fallando los/as líderes? Si echamos un vistazo a los que nos gobiernan (de un lado y de otro), sus comportamientos en el hemiciclo, sus pelotazos, adjudicaciones, empresas de familiares… hombre, todos no, pero el número de casos (de los que se saben), la verdad es que preocupa.

Sin embargo, y salvo honrosas excepciones entre las que se encuentra el libro “La dimisión interior” de Iñaki Piñuel, cuya lectura recomiendo a todos los directivos/as, casi todos los discursos generados parece que cargan las tintas en el propio trabajador o ciudadano: es decir, aunque tenga usted una jefatura incompetente (emocional y/o técnicamente) y un clima laboral claramente tóxico, debería usted motivarse, fortalecer su inteligencia emocional, sus habilidades sociales, y seguir trabajando como si nada, comprometido/a con la empresa (o con el país) … que para eso le pagan (les falta por decir).

Creo que los teóricos de las organizaciones, entre los cuales me encuentro, hemos caído más de una vez en esta trampa, porque al insistir en las fortalezas del trabajador estamos haciendo el juego y de algún modo legitimando las debilidades morales y humanas de muchos directivos/as y de muchos sistemas empresariales. Se necesitan auténticos superhombres y supermujeres para sobrevivir en las junglas de muchas organizaciones tóxicas de puertas hacia dentro, aunque hacia fuera predican la conciliación, la responsabilidad corporativa y otros valores que aportan imagen de marca.

Y la consecuencia de todo ello es cierta y está ahí: trabajadores que están físicamente presentes en cuerpo, pero sin alma empresarial, sin adhesión a la cultura corporativa, y en casos extremos auténticos muertos vivientes o cadáveres psicológicos. ¿Tiene solución? Es difícil resucitar a un muerto viviente (al menos en la misma empresa), pero es relativamente fácil detectar a los verdugos/as, diagnosticar el clima laboral, e implementar un sistema de calidad humana interna con auditorías periódicas. Claro que esto pertenece a las cosas que son consideradas importantes, pero no urgentes… es decir, se quedan en el cajón de las buenas intenciones año tras año, ¿o no?

Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

Encontrar el amor de tu vida es lo más parecido a la declaración del IRPF

2010-12-30T01:22:00.000-08:00

Este año Santa Claus ha venido con un gran regalo: la devolución del IRPF que tanto esperaba, porque era importante ¿saben? Ya está bien, desde el 7 de mayo que la presenté....

Estaba yo pensando, ya muy próximos al fin de año y a la Nochevieja, en la gente que espera encontrar el amor de su vida en esas fiestas y que se llena de propósitos para el año nuevo, y de repente se me ha ocurrido hacer un paralelismo entre "encontrar el amor de tu vida" y "hacer la declaración del IRPF". La verdad es que he llegado a la conclusión de que prácticamente es lo mismo, por varias razones:

Lo primero que te piden son tus datos personales, si estás casado, soltero, si trabajas o no y tus ingresos anuales, justo lo mismo que el amor de tu vida: si estudias o trabajas, cuánto ganas, con quién vives, ingresos y propiedades de la unidad familiar...

Si manejas bien el PADRE (Programa de Ayuda para la Declaración de la Renta en España) te ahorras un montón de trámites y de tiempo, exáctamente igual que si manejas bien al PADRE del amor de tu vida.

Si mientes y te pillan, al final te hacen una paralela. Si mientes y te pilla el amor de tu vida ... al final te acaban saliendo dos líneas paralelas en la parte de arriba de la cabeza… creo que se llaman cuernos.

En el IRPF siempre hay un montón de páginas que generalmente no tienes nada que declarar: las relativas a las actividades agrarias, los premios obtenidos en juegos y rifas, las reinversiones de transmisiones patrimoniales del extranjero…. Con el amor de tu vida, salvo los temas de siempre (fútbol, trapos, cotilleos y poco más) siempre hay un montón de temas que no hay nada que declarar... porque no hay quien los entienda.

Cuando más dinero ganas más tienes que pagar a Hacienda .... y al final pagas tú la "hacienda" del amor de tu vida.

La cuenta vivienda tiene indudables ventajas fiscales, y si tienes cuenta y vivienda, ni te cuento las ventajas que tienes con el amor de tu vida.

Si hubo algún fallo, siempre te queda la opción de hacer una declaración complementaria… y si con el amor de tu vida hubo algún fallo siempre puedes hacerte una relajación complementaria...

Puedes utilizar la modalidad normal, que te llevará más tiempo, o la modalidad simplificada que se hace enseguida … Cuando buscas el amor de tu vida pasa lo mismo: encontrar una persona normal lleva bastante tiempo, pero encontrar una persona simple lo haces enseguida.

Puedes asignar cantidades a la Iglesia Católica, a entidades de la sociedad civil, a las dos, y si no se lo queda el Estado. Te puedes casar por la Iglesia, por lo civil, de las dos maneras, y si no os podéis quedar sin estado...

Por Internet es mejor y ahorras tiempo, siempre y cuando tengas actualizado el certificado raíz de la FNMT. Cuando buscas por internet el amor de tu vida es mejor y ahorras tiempo, siempre y cuando él/ella tenga actualizado el perfil de la FBUV (Foto en Bañador del Ultimo Verano).

Al final la declaración te puede dar "a pagar" (en cómodos plazos), "a devolver" (ya veremos...), o "renuncia a la devolución" (esto es lo que tiene más gracia...). Si se termina la declaración del amor de tu vida tienes las mismas tres opciones: "devuélveme lo que es mío", "págame lo que me debes" o "si no renuncias te enteras".

Feliz Año 2011, con buen humor ¿eh?

© César García-Rincón de Castro (2010)
Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

El bosque de los ladrones

2010-10-27T11:22:00.001-07:00

Hay situaciones en la vida que son parecidas a estar en un bosque, porque no nos dejan ver el horizonte. Al final acabamos viviendo encantados en un micro-mundo, pero sin conexión con el mundo exterior. En ese mundo exterior están en realidad las cosas importantes, las metas y aspiraciones personales y compartidas con otros.

¿Por qué nos cuesta ver el exterior y salir de ese bosque encantado? Porque está lleno de unos duendecillos llamados "ladrones de tiempo". Son pequeños, casi inofensivos, pero son muchos como los minutos que tiene una hora … y cuando se acumulan, te roban mucho tiempo. ¿Cuáles son esos ladrones de tiempo? Veamos algunos ejemplos:

• Las interrupciones de todo tipo. A mí las que más me molestan son las de los operadores de telefonía que no cesan de llamarte… así como la correspondencia no deseada…
• El uso indiscriminado de las redes sociales, queriendo estar en todos los foros y atender a todos los muros. A veces tenemos que pertenecer a redes sociales por motivos laborales y es bueno para trabajar en red, pero otras veces nos van metiendo y acabamos enredados/as en una trampa virtual.
• Las amistades cuantitativas en lugar de cualitativas: amigos/as, mejor pocos y buenos/as que muchos/as a los que no podemos atender luego a todas sus demandas.
• El querer agradar a todo el mundo y "por no quedar mal" ir a ver el recital de acordeón del primo de mi amiga, o visitar la exposición de aquella persona a la que no veíamos hace 7 años…
• Las personas tóxicas que absorben en exceso nuestro tiempo y nuestra energía con sus neuras y falacias. Por supuesto no hay que confundir una persona tóxica con una persona que realmente necesita ayuda (que se la escuche, etc) y que requiere algo de nuestro tiempo solidario.
• Los bioritmos grupales y las costumbres en las organizaciones. Siempre recuerdo a mi padre cuando llegó a la recaudación ejecutiva de multas de tráfico en Madrid: desde el principio hacía el doble de notificaciones domiciliarias que los demás (entre 40 y 50)… y hasta le dieron una gratificación extraordinaria. Trataron de imponerle su ritmo los demás, pero ocurrió lo contrario, todos espabilaron. Recuerdo también algunas veces que fui a trabajar de testigo (la ley marcaba que tenía que haber dos testigos en el momento de la notificación domiciliaria) con uno de los recaudadores: el tipo se tomaba un vino o una caña entre notificación y notificación … hacíamos 15 como mucho.
• Nuestra falta de determinación para decir NO (asertividad) en un momento determinado o ante eventos y situaciones que suponen una importante cuña en nuestra ya apretada agenda. La asertividad es una de las mejores armas contra los ladrones de tiempo. No siempre consiste en decir NO claramente (si de ello se deriva una situación emocional negativa, una enemistad), hay otras formas de decir no: poner excusas, aplazar la respuesta…

Con el fin de ayudar a gestionar estos ladrones, voy a dar algunas orientaciones que nos pueden ser útiles:

• Estar prevenidos: si estamos prevenidos ante posibles situaciones como las que hemos visto, tenemos la ventaja anticipada del margen de maniobra antes de meternos en un callejón sin salida.
• Planificar un tiempo dedicado a las interrupciones: una forma de gestionar bien las interrupciones, es dejar un tiempo al día o a la semana para las mismas, en el momento que mejor consideremos oportuno.
• Establecer nuestros propios filtros, canales y reglas. Esta estrategia nos ahorra mucho tiempo y energías: si los demás saben cuándo y cómo comunicarse con nosotros, todos acabamos ganando. Tengo un amigo responsable de un departamento de RR.HH. que ha puesto un sistema de comunicación interna para gestión de incidencias, etc, basado en un formulario de Google (herramienta de google docs), donde canaliza y organiza los asuntos mediante campos: asunto, nombre, lista desplegable de grado de urgencia, lista desplegable de tipo de problema, etc. Me cuenta que ahora no pierde tiempo leyendo listas de mail interminables, y lo que es más importante, sus empleados tampoco pensando cómo tienen que redactarlo y qué tienen que decir.
• Combatir los biorritmos grupales lentos. No dejar que el ritmo lento y cansino de algunos grupos y equipos se nos contagie, pensar en las carreras ciclistas, a menos que debamos llegar todos juntos a meta (porque el equipo se ha marcado ese objetivo), si nos vemos con fuerzas para hacer una escapada en solitario y ganar tiempo al crono, pues adelante.
• Utilizar el lenguaje no verbal. Si desarrollamos unas buenas habilidades de uso de la comunicación no verbal, desde en qué lugar (junto a quien) sentarnos en una reunión hasta en qué momentos del día dejamos el despacho abierto, o cómo decir NO de modo no verbal, ahorraremos tiempo en explicaciones y gestionaremos anticipadamente posibles interrupciones, personas tóxicas, etc.

Este post pertenece a uno de los 9 temas de nuestro nuevo taller "En busca del tiempo perdido" (es una especie de gymkhana mental formativa). Si necesita gestionar mejor su tiempo o el de sus empleados, no dude en contactar con nosotros, hemos dado un nuevo enfoque a esos cursos estándar de Gestión del Tiempo, que ya solo el título invita al participante a estar a la defensiva... Además, concebimos la gestión del tiempo no sólo como una serie de técnicas sino, y sobre todo, como algo existencial vinculado a la misión personal y la vocación profesional.

Puede comprar este e-book en nuestra librería on-line: http://homoprosocius.bubok.com

Y ahora, como siempre, invito a los lectores a comentar tipos de "ladrones de tiempo" que experimentan más habitualmente en su trabajo (si tienen la suerte de tenerlo...).

El "código de los muertos" en la empresa

2010-10-03T01:40:00.000-07:00

Independientemente de las emociones que pueda despertarnos la figura de Richard Dawkins (evolucionista y ateo), enemigo de los extremismos religiosos de todo tipo, sobre todo los que hacen daño a la naturaleza humana, he de reconocerle que la expresión "el código de los muertos", basada en el mito de Caronte, es una invitación a explorar la herencia social de nuestros antepasados con cierta mirada crítica.

Heredamos no sólo determinados códigos genéticos, sino también actitudes, comportamientos, estilos de vida, movimientos y gestos no verbales que van desde la forma de andar hasta el tipo de sonrisa, todo por mimetismo y socialización. Bien, pues esas cosas que heredamos y a las que, con los años, damos un valor sagrado, son las que dibujan en nuestra mente (personal y colectiva), las rutas cognitivas a través de las cuales vamos a interpretar nuestra vida y transitar por ella: cuanto más profundas sean esas huellas cognitivas (unas son senderos y otras son auténticas autopistas) más difícil será que cambiemos de opinión y generemos creatividad y nuevos comportamientos.

Recordando a Maslow y su conocida pirámide de necesidades humanas (esos impulsos y motivos inconscientes que dirigen nuestro comportamiento y nuestras emociones), todos tenemos nuestra pirámide particular con su código de los muertos dentro, con sus jeroglíficos del pasado que hay que descifrar para conocerse mejor a sí mismo/a y saber de dónde venimos y hacia dónde vamos. Las empresas también tienen sus galerías internas, sus jeroglíficos del pasado y sus muertos sagrados. El día que me atreví a discutir y rebatir en una organización una de esas verdades sagradas (porque las hemos sacralizado sociológicamente, ojo), que era evidente que ya no era útil, casi me echan por una herejía profesional.

Bien, pues el debate está servido, haga cada cual revisión en sí mismo y en su empresa-organización de qué aspectos de nuestros antepasados (fundadores/as, padres y madres, abuelos, santos...) son funcionales y útiles hoy (hay que conservar) y de qué aspectos tenemos que liberarnos y enterrar para siempre. Nuestros antepasados nos lo agradecerán, porque lo último que quieren, supongo, es que resuciten en nosotros cosas que nos van a hacer infelices y no nos van a ayudar en absoluto. El mejor homenaje que les podemos hacer es reinventar y tomar lo mejor que nos dejaron, y si hubo algo menos bueno, perdonar y comprender (eran otros tiempos).

Como suele ser habitual en mi blog, invito a los lectores y lectoras a aportar ideas y ejemplos sobre qué aspectos del "código de los muertos" del mundo laboral hoy tenemos que incinerar y cuáles hay que rememorar. Esa obsesión por el "ganar una oposición" típica del código de muchas familias, que inculcan generación tras generación a sus miembros ¿no tendrá algo de código de los muertos? ¿Y si el chaval quiere ser artista? Y esa manía de tener a todo el mundo bajo control y dentro de la empresa, cuando podrían trabajar desde casa o desde otro sitio on-line ... ¿no está anclada en raíces culturales que responden a una necesidad que hoy ya no es tal necesidad?

Operación retorno: normas de tráfico emocional

2010-08-24T00:17:00.000-07:00

En breve, todos y todas los que tengamos la suerte de no estar en el paro, volveremos a trabajar (que no es poco) tras el periodo de descanso estival. En estos días ya se comienza a hablar del síndrome post-vacacional, aunque con la que está cayendo, creo que este año se hablará menos: lo digo por los que no tienen la suerte de sufrirlo, porque están en el paro. De todos modos, estas normas de tráfico emocional sirven no sólo para el ámbito laboral, sino también para todos los encuentros sociales.

Si lo pensamos bien, nuestra interacción social cotidiana en varios ámbitos como el trabajo, la familia, la pareja, los centros de ocio, se parece al tráfico rodado. Socialmente hay una serie de señales y de normas establecidas para evitar “rozones” y “choques”, para hacernos la vida más agradable y, por ejemplo, llegar al despacho motivado/a porque no nos hemos encontrado ninguna persona poco amable, o con muchas prisas, o malhumorada en el camino. Estas 10 normas básicas de la circulación social en el intercambio con los demás son:

Nunca te saltes un semáforo en rojo: te la pegas seguro. Espera que esté verde y hayas tomado el control de tus pensamientos.
Abróchate el cinturón de seguridad: vigila tu estrés y tu malhumor, ríete un poco más, preocúpate sólo por las cosas realmente importantes.
Ceda el paso: escucha más y habla menos, recuerda los derechos y no sólo deberes.
Prohibido adelantar: en las conversaciones de doble sentido o en los turnos de todo tipo, adelantar implica un conflicto o choque emocional seguro.
Área de descanso: haz deporte, vida sana, dedica tiempo a relajarte, quiérete, haz una parada cada cierto tiempo.
Respeta los límites de velocidad social: en las reuniones, en tu entorno de trabajo, respeta el ritmo del otro, si te adaptas a su ritmo cooperará mejor contigo.
Distancia de seguridad: no agobies ni acoses al otro, deja margen de maniobra y reflexión a los demás.
Ahorra combustible: si desperdicias tus energías en enfadarte te puedes quedar tirado/a.
Control de alcoholemia: las sustancias psicoactivas no ayudan a la circulación social ni a tu motivación, crean muchos conflictos y accidentes.
Semáforo emocional. Cuando estamos invadidos de una emoción negativa y fuerte (o también muy positiva, ojo!) conviene acordarnos del semáforo emocional y sus luces por este orden:

Luz ROJA: detente, serénate y piensa antes de actuar.
Luz AMBAR: piensa en posibles alternativas de acción, selecciona la mejor para tus objetivos y los del otro.
Luz VERDE: adelante, lleva a cabo tu plan o comportamiento con decisión.

© César García-Rincón de Castro (2010)

Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

Metaprogramas del compromiso laboral en la atención al cliente

2010-08-08T12:38:00.000-07:00

Un metaprograma es algo que está en la esencia de nuestro comportamiento, individual y/o colectivo, de modo implícito e imperceptible, pero que afecta definitivamente al modo en que trabajamos y nos comportamos en el trabajo. El descubrimiento de los metaprogramas claves lo debemos a la PNL, y actualmente constituyen la llave para comprender y mejorar muchos aspectos del trabajo en las organizaciones.

El compromiso laboral es una actitud formada por tres componentes claves en forma de secuencia lógica:

Pensar el trabajo: ¿cómo defino a mis clientes?
Sentir el trabajo: ¿cómo me siento con ellos?
Hacer el trabajo: ¿cómo les trato?

Lenguaje positivo. El lenguaje positivo a todos los niveles de la organización facilita la adquisición de un componente cognoscitivo libre de negativismo y argumentos tóxicos. Además, la comunicación positiva facilita el buen clima laboral. Este lenguaje debe comenzar por los jefes/as, claro. Aquí recomiendo leer el siguiente post titulado "Historias de vida laboral".
Venta emocional. No existen necesidades materiales asépticas, el cliente busca algo más con su compra (sentirse bien, que le motiven, darse un capricho, pasar un rato feliz...) y cuando esto se comprende es muy fácil aderezar el producto con un toque personal que satisfaga esas otras necesidades ocultas. Ni que decir tiene que ello aporta un valor de fidelidad del cliente.
Cliente espejo. El cliente es como un espejo que refleja nuestro modo de ser y de actuar con él. Si estamos poco amables, él también se comporta poco amable, si no escuchamos bien sus demandas, hablará de modo brusco o refunfuñará, etc. El espejo social está directamente relacionado con nuestro auto-concepto: la percepción que tengo de cliente, influye en cómo éste me percibe a mí y al final en cómo me percibo a mí mismo/a.
Comunicación proactiva. La proactividad en la venta significa escuchar y anticiparse a las necesidades y objeciones del cliente. Implica conocer bien el producto, aprender de la experiencia, ponerse en el lugar del cliente, ser en definitiva el guionista del argumento de la relación comercial. Lo contrario, la reactividad implica estar a verlas venir, dejar que el cliente adivine las cosas, no dar una información completa, dar por hecho que el cliente ya debería saber ciertas cosas, etc.
Conducta innovadora. Es propia del trabajador autor más que actor de un guión comercial. Los innovadores se adaptan con facilidad a las circunstancias, perfeccionan los procesos de venta, inventan y aportan a la empresa nuevas ideas, son pequeños investigadores de la mejora de procesos, y un activo muy valioso para la organizción. Lo contrario y lo cómodo (pero muy desmotivador a la larga) es hacer siempre lo mismo sin preguntarse si se podría mejorar, es la conducta ritualista que conduce al absentismo emocional, al trabajo con el piloto automático mental, que acaba siendo aburrido para uno mismo/a y para el cliente.
Conducta extra-rol. La conducta extrarol o prosocial en la empresa implica pequeñas tareas y micro-comportamientos que van más allá del rol, como por ejemplo saludar a un cliente en la calle fuera del establecimiento (fuera del rol formal), o dar información útil aunque no sea nuestro cometido, ayudar a un compañero/a en apuros, etc. La prosocialidad es uno de los factores que con más fuerza explican el compromiso laboral, y que se aprende en acciones de servicio a los demás, como el voluntariado.
Empatía y simpatía. La empatía significa "sentir con el cliente" y la simpatía "sentir para el cliente". En ningún contrato de trabajo suele poner que hay que sonreír, o que hay que ponerse en el lugr del cliente, sin embargo estos dos aspectos marcan la diferencia entre una atención sólo correcta y una atención de calidad y calidez humana. La simpatía especialmente contagia al cliente emociones positivas que incrementan exponencialmente la satisfacción con el producto. Pruebe Vd. a comerse un solomillo al foie en un buen restaurante en el que no se le ha tratado bien y unos filetes de lomo con patatas fritas en un restaurante menor donde le han atendido con simpatía y cercanía: sin duda le sabrán mucho mejor los filetes de lomo, porque del sabor del solomillo su cerebro ni se entera, ya que está enredado en una trampa emocional, en un laberinto de pensamientos crípticos y negativos.

¿Cómo podemos desarrollar estos metaprogramas en la cultura corporativa? Yo recomiendo las 5 acciones siguientes:

Impregnar y fortalecer la cultura con frases, anécdotas y experiencias relacionadas con los metaprogramas del compromiso.
Crear un manual de buenas prácticas en la atención al cliente donde estén de modo implítico presentes los metaprogramas del compromiso.
Atender al cliente interno del mismo modo en que nos gustaría que se atendiese al cliente externo.
Seleccionar acciones formativas que faciliten estos metaprogramas (el concepto GBH facilita todos).
Integrar estos metaprogramas como variables en la selección del personal y la gestión por competencias.

© César García-Rincón de Castro (2010)
Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

Historias de vida laboral: ¿quién elige las fotos de mi álbum mental?

2010-07-14T01:46:00.000-07:00

Dicen que el verano no es tiempo para pensar en el trabajo, pero tal vez sí sea tiempo para pensar en nosotros en relación con el trabajo, en el modo en que lo vivimos, cosa que no podemos hacer en el trepidante ritmo en que nos hayamos inmersos cada día.

Hay dos tipos de vida laboral: la de la Seguridad Social y la de la Seguridad Personal. La que más me interesa ahora es la segunda, entendiendo por tal el desempeño eficaz y eficiente de las propias competencias y capacidades en el puesto, la realización personal y, en definitiva, la ilusión por la tarea bien hecha, y si esa tarea beneficia a otros, pues mejor todavía.

La historia de vida laboral de cada persona es como un álbum de fotos en el que se van archivando imágenes del trabajo. En la psicoterapia basada en PNL (Programación Neuro-Lingüística) los recuerdos y experiencias negativos se archivan en blanco y negro (los recordamos sin color) y cuando los evocamos aparecen disociados de nosotros/as, es decir, que somos espectadores de esa escena más que actores de la misma. Sin embargo los recuerdos y experiencias positivas se evocan con colores nítidos y generalmente estamos asociados a la escena, es decir, somos actores de nuestra propia vida.

Otra distinción importante entre ambos tipos de recuerdos o experiencias es la dimensión estática o dinámica de los acontecimientos socio-laborales. Las imágenes negativas suelen aparecer como fotogramas aislados, como fragmentos de una realidad sin guión y sin argumento (visión fotográfica). Sin embargo las imágenes positivas aparecen enlazadas en una narración de una historia (visión cinematográfica) que nos gusta transmitir a otros. Por cierto que ese hilo conductor o argumento de la propia historia laboral, en realidad está hecho de eso que llamamos vocación profesional, sentido de la vida o pasión por las personas. Cuando estos ingredientes no están: desaparece el argumento.

El modo en que vivimos nuestro trabajo es lo que recordamos al cerrar los ojos y pensar en ello: ¿Cómo son sus imágenes? ¿Dónde está vd. con respecto a esas escenas? ¿Tiene historias interesantes y divertidas que contar? ¿Hay buenos momentos humanos de esos que nunca se olvidan? ¿Hay personas que le han marcado positivamente y que le siguen acompañando como mentores emocionales? ¿Somos espectadores o actores de nuestro trabajo?

Es posible que vd. sea de esas personas que al abrir el álbum de fotos de su historia laboral, se de cuenta de que hay muchos recuerdos y situaciones grises, y que además vd. no ha elegido esas fotos, sino que las han elegido por vd. (que suele ser lo habitual). ¿Y si le digo que el ser humano tiene la capacidad de elegir sus fotos laborales? ¿Y si le digo que hay fotos mentales que se pueden borrar? Incluso, ¿y si pudiéramos entrar de nuevo en esas escenas dolorosas y negativas y arreglar las cosas?

Pues querido amigo/a: se puede, y se debe, porque los narradores del libro de nuestra propia vida laboral y personal somos cada uno/a de nosotros/as, y no debemos dejar que nadie ni nada nos diga cómo debemos vivir el trabajo: en este sentido debemos ser nosotros los que elegimos nuestras actitudes y no dejar que la tiranía del grupo o los comentarios de compañeros/as tóxicos nos digan lo que hay que pensar de los clientes, de los jefes o del trabajo en general.

Sobre las técnicas para borrar imágenes mentales negativas o cambiar historias que nos hubiera gustado que fueran de otro modo, se lo cuento en el próximo post. Buen verano!

© César García-Rincón de Castro (2010)
Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

Los beneficios del voluntariado corporativo

2010-06-04T00:58:00.000-07:00

Nuestro querido psiquiatra español Luis Rojas Marcos apunta en uno de sus últimos libros, "Superar la adversidad. El poder de la resiliencia", al voluntariado como uno de los seis pilares de la resiliencia. Dice Rojas Marcos que las personas que practican voluntariado mejoran considerablemente su autoestima, que ayudar a otros en trances difíciles nos hace más resistentes al estrés y al agotamiento físico y emocional, induce en nosotros el sentido de la propia competencia. Continúa Rojas Marcos diciendo que los practicantes de voluntariado sufren menos ansidedad, duermen mejor, abusan menos del alcohol o de drogas, y el voluntariado ayuda a paliar el dolor crónico o la depresión.

Los que me conocen saben que fui responsable de un proyecto de voluntariado escolar durante 16 años en el colegio Ntra. Sra. del Recuerdo, de los jesuitas en Madrid. Este proyecto, que ahora pongo en marcha como consultor en todos los colegios Marianistas de España y Chile (Santiago y Linares), logró aglutinar como acompañantes de los alumnos/as a más de 100 padres y madres de familia, muchos de ellos directivos de grandes empresas. De hecho la fundación Empresa y Sociedad, que luego se dedicaría a la consultoría prosocial en empresas, se fraguó en ese grupo de padres.

Podría contar multitud de anécdotas positivas de padres y alumnos/as, como por ejemplo una madre de familia me llamó emocionada para darme las gracias por la experiencia porque había logrado (la propia experiencia) que su hijo quitase de una vez el póster de Hitler de su habitación, cosa que sus padres llevaban luchando dos años con el tema. Claro, el chaval había dado clase de refuerzo educativo a un niño marroquí ... y éste le había tocado el corazón ... y cuando el corazón se compadece la mente se flexibiliza (una mente resiliente es una mente flexible) y la flexibilidad mental es el mejor antídoto y la mejor medicina contra el pensamiento autoritario y dogmático que prende con fuerza en las fuertes contradicciones del adolescente (y de algunos directivos/as también).

También recuerdo aquel alumno de 16 años que en el vestuario donde dejábamos las cosas (mochila, etc) y nos poníamos la bata de voluntarios en Cottolengo (mujeres discapacitadas físico-psíquicas) me dijo que ahí dejaba además de su mochila también sus problemas y preocupaciones (se vaciaba para entregarse al otro), y que al salir ya no estaban ... es decir: esas mujeres que no podían ni comer por sí mismas ... le robaban los problemillas a este chaval: cuántas veces hacemos un mundo de nuestros problemillas y cuando tenemos ocasión de compararlos con problemas de verdad nos damos cuenta de que nos quejamos por quejarnos.

¿Se imaginan todo esto en la empresa? ¿Se imagina a sus empleados/as descubriendo estas dimensiones? ¿Cómo tratarían a los clientes después de haber tratado con discapacitados, ancianas, personas sin hogar? Siempre digo lo mismo cuando me encuentro malas caras y miradas esquivas en servicios de atención al cliente: "Qué bien le vendría a esta persona un voluntariado".

La Fundación Chandra tiene un proyecto de voluntariado corporativo mediente una intranet personalizada en la empresa que gestiona el contacto de los trabajadores/as con las entidades de acción social (www.voluntariadocorporativo.org) enlazándolo con su potente portal de voluntariado www.hacesfalta.org/empresas

Desde Homo Prosocius queremos ayudarle a crear una empresa más humana también por dentro (Responsabilidad Social Intra-Corporativa).

© César García-Rincón de Castro (2010)
Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

¿Dónde están las pensadoras sociales?

2010-03-02T01:12:00.000-08:00

Me dispongo a sacar de mi biblioteca personal algunos libros sobre teorías e historia del pensamiento social para escribir un artículo. De repente se me enciende el chip del "filtro de género" y me pongo a buscar si en los varios libros que tengo de "Historia del pensamiento social", "Historia de las ideas políticas", "Sociología", "Psicología", aparece alguna mujer pensadora. Pues NO.

Inmediatamente viene la pregunta ¿Por qué? Podemos aducir razones históricas, la mujer no tenía acceso a la formación-información... pero no es suficiente. Mi tesis es que sí hay pensamiento social femenino, pero no hemos caído en la cuenta de promocionarlo e incluirlo en los libros.

Sor Juana Inés de la Cruz, bien conocida por su faceta literaria, era una mujer tremendamente inteligente que fue incluso sometida a una prueba (que pasó con la gorra causando admiración) de inteligencia con un jurado compuesto por 10 de los hombres más sabios de entonces.

Tenemos reinas, heroínas históricas, investigadoras, compositoras musicales, pensadoras, que deberían aparecer y darse a conocer en los libros de pensamiento, libros de texto, sociología, política, psicología, porque, de lo contrario, lo que estamos transmitiendo en lo mismo de siempre.

Me sorprende que no aparezca el pensamiento social y prosocial de Concepción Arenal, como autora contemporánea, o bien Beatriz Galindo (1465 - 1534), pensadora y docta mujer de la corte de Isabel la Católica.

Bueno, el debate está servido, y también el toque de atención para editoriales, educadores/as, formadores/as, con el fin de potenciar la inteligencia femenina en el pensamiento social excesivamente masculino, y por tanto, sesgado.

Acoso laboral: la estrategia de la araña

2010-01-12T14:25:00.000-08:00

El acosador/a laboral actúa como lo hacen las arañas: va enredando a su víctima en una tela a modo de trampas comunicativas, agotándola y asfixiándola, debilitándola con el fin de depredarla psicológicamente, de anularla. Desgraciadamente hay personas que van sembrando las empresas y organizaciones (y las familias también) de cadáveres psicológicos. El acosador/a típico es narcisista, y como tal suele elegir como víctima a personas más preparadas y competentes que él/ella, a personas que se atraven a poner en duda sus ideas, o a cuestionar sus comportamientos, a personas seguras y con las ideas claras, tan claras que no llevan la corriente o le ríen sus gracias al acosador/a a la primera.

En la vida hay cosas que se entienden mejor si se explican al revés, por eso, con bastante ironía, presento este decálogo sobre el acoso laboral como un manual práctico para acosadores/as, para que perfeccionen su técnica y pasen de aprendices a expertos/as:

Hable de modo que su víctima no le oiga bien, no le vea (desde otra habitación) o no le entienda: de esta forma se verá obligado a preguntar y Vd. podrá echarle en cara enseguida que no escucha o que no se interesa por sus temas.
Haga que su víctima sienta miedo y temor: enseguida comenzará a comportarse de modo extraño y hasta patológico, y Vd. podrá utilizar este comportamiento para descalificarle ante los demás, incluso delante de un juez.
Induzca el error en su víctima y hágalo público cuando suceda: puede por ejemplo asignarle tareas inútiles, degradantes, peligrosas, o imposibles de conseguir, y luego llamarle incompetente, descuidado/a o vago/a.
Evite el diálogo y toda forma de comunicación con su víctima: no conteste ni acuse recibo de sus mails (que siempre lo hacía), diga que está muy ocupado/a (que nunca lo estaba), dificulte el acceso hasta Vd. (pero facilítelo a otros y déjelo entrever). De esta forma el conflicto (que Vd. ha provocado) se desplazará a su víctima que tendrá que cargar con toda la responsabilidad del mismo (acabará asumiéndola), y además se empezará a comportar de modo extraño.
Campe a sus anchas en organizaciones mal organizadas, complejas y grandes, indulgentes y tolerantes con el acoso, con una comunicación difusa y poco organizada: aquí el rey (o la reina) será Vd., máxime en épocas de crisis económica y psicológica, no se notará su forma de actuar, incluso se verá como lógica en los tiempos que corren. Aproveche para alimentar su ego narcisista ahora (con la energía de los demás) que luego puede pasar hambre.
Comience por identificar los puntos débiles de su víctima (todos los tenemos): aproveche al máximo sus bajas por enfermedad o sus bajones psicológicos, vaya minando su autoestima, desarmando sus defensas, aislándole incluso poniendo a la gente en su contra, y cuando ya no pueda más proceda con gusto a su depredación psíquica, creativa y social, porque ese es el alimento del que Vd. vive.
Cultive su imagen narcisista, no permita que nadie le lleve la contraria, le diga un solo defecto o le critique: es Vd. una persona grandiosa y muy importante, elegida para liderar a otros por sus cualidades especiales, con unas posibilidades de éxito aún por explorar y descubrir, y exija admiración de los demás “porque yo lo valgo” y sobre todo “porque yo me lo he currado”.
Aprenda las artes del lenguaje perverso: utilice la paradoja y los razonamientos inteligentes (esos que sólo Vd. entiende) para que su víctima no le entienda y así pueda Vd. hacerle sentir inferior o confundida. Adopte un tono de voz insulso y monocorde, que no se noten sus emociones, juegue a decir una cosa con las palabras y la contraria con los gestos, y sobre todo insista en que lo que tiene validez es lo que Vd. dice y no lo que el otro (su víctima) interpreta que dice.
Evite ponerse en el lugar de su víctima: la compasión, la comprensión y el sentimiento de culpa son su mayor enemigo y acabarían reduciéndole a una persona mortal y normal, con sentimientos humanos, con ganas de ayudar a los demás, con amigos y familiares a los que amar y con proyectos ilusionantes y compartidos.
Todos estos ejercicios debe practicarlos varias veces al día y durante varios meses con la misma víctima: si lo hace sólo de vez en cuando y no lo hace bien, se volverá contra Vd., la víctima se le echará encima y acabará siendo sólo alguien que tuvo un mal momento o que actuó con incompetencia, pero los demás se lo recordarán siempre. Además no será Vd. un maestro/a del acoso laboral, no será Vd. nadie.

Dedico este artículo a todas las víctimas del acoso laboral, para que descubran al depredador/a que tienen delante, y la identificación de sus 10 armas psicológicas así como su principal debilidad (el narcisismo), les ayude a actuar con estrategia, buscando apoyos, pidiendo ayuda, y sobre todo no dudar nunca de su competencia personal, de su honestidad, de sus actitudes y de sus valores.

© César García-Rincón de Castro (2009)
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Follow that Star

2009-12-23T02:17:00.000-08:00

En Navidad las estrellas brillan con más intensidad, no me refiero tanto a las que están en el cielo que este Año Internacional de la Astronomía se han puesto de moda, sino más bien a esas otras estrellas de colores que adornan nuestros belenes, calles y plazas y árboles de navidad.

Y es que la estrella ha sido y será el símbolo de muchas cosas, dada la admiración y la pasión que esos diminutos puntos de luz en el cielo han despertado en el ser humano. Decir que son diminutos si los miramos desde la tierra, pero la tierra vista en el conjunto de la Vía Lactea es bastante pequeña, y es que no somos el centro del universo.

Volviendo a las estrellas, la estrella de Belén que guió a los Reyes Magos hacia algo grandioso y que merecía la pena, se parece muy poco a las estrellas que nos guían o nos pretenden guiar hoy. Reflexionando un poco, encuentro varios tipos de estrellas:

La estrella mediática: es la que necesita de la admiración y la observación de la gente para brillar (y ganar muchos euros). Se nutre de espectadores. Una pregunta difícil, de las existenciales: Vd. ¿es espectador/a de la vida de otros o autor/a de su propia vida?. Si todo el mundo se hiciera esta pregunta cada mañana, lo mismo que nos duchamos y peinamos, el mundo cambiaría seguro.
La estrella de la calidad: las estrellas en los hoteles, en los establecimientos, en los productos, etc, se asocian a algo brillante y de calidad. Una calidad que no siempre concuerda con la calidez humana en el servicio y el trato, como he podido comprobar en infinidad de situaciones. Prefiero la charla amigable de taberna a las encorsetadas formas sociales de 5 estrellas.
La estrella fugaz: es esa que brilla un rato y enseguida se apaga. Pienso en tantos jóvenes soñadores de OT a los que les prometieron una vida llena de éxito y lujos, como la que les prometen a muchos inmigrantes que vienen a la "tierra prometida". Generalmente desconfío de esas estrellas que aparecen con un resplandor cegador y no se sabe de dónde: suelen tener los días contados. Una estrella tarda millones de años en formarse, las estrellas humanas (ya sean personas o empresas) no nacen, se hacen con esfuerzo, con trabajo, día tras día.
El meteorito: es la estrella que ha perdido el rumbo y, como su propio nombre indica, se acaba estrellando dejando tras de sí una estela de personas heridas... He conocido a algunos meteoritos que dejan hondos cráteres en las empresas y en las personas. ¿Por qué muchas estrellas de desorbitan y caen? Porque no tienen horizontes de valores humanos, principalmente.
La estrella de Mari Trini. Me acabo de acordar de la canción de nuestra querida Mari Trini ¿Por qué a mí se me ha caído una estrella en mi jardín? A lo largo de la vida nos vamos a encontrar con dificultades, personas cuya estrella se ha apagado, y que no se sabe muy bien por qué, nos toca a nosotros "cargar" con ellas, y es aquí cuando nos preguntamos (pregunta que se torna queja): ¿Por qué a mí? Como decía el jesuita Ignacio Ellacuría, la solidaridad implica tres ejercicios con la realidad: 1) hacerse cargo de ella, 2) cargar con ella y 3) encargarse de ella. Pensemos en todas las personas que en estas navidades están fuera de las órbitas sociales: ancianos en residencias, presos/as, discapacitados/as, excluidos ... y hagamos algo para encargarnos de ellas.
La estrella de la muerte. Es la casa de Darth Vader, construída sobre el espacio con un diámetro de 900 Km. La estrella de la muerte es una potente arma de destrucción, reactiva, pues vive a la defensiva. Cuidado, porque hay estrellas muy grandes y que tienen mucho poder, que atraen a mucha gente hacia el lado oscuro, ese que todos llevamos dentro y que lucha contra el otro lado más humano y positivo, más navideño.
La estrella de... te invito a poner mas estrellas en esta entrada del blog, a comentar sugerencias e ideas sobre las estrellas que nos guían.

A mí la estrella que más me gusta es la que cada persona lleva dentro, esa que hay que descubrir y sacar para brillar con luz propia, y no tanto con los reflejos de otros/as. Esa estrella que dibuja la estela y las órbitas de la propia vida, la estrella del que es autor y actor social, y no mero espectador.

El título de este artículo es de un villancico a ritmo de jazz, del compositor Peter Gritton, que me encanta y que os pongo aquí, interpretado con mi coro de cámara Vocal Street Singers, como felicitación navideña e invitación a brillar con luz propia: estas navidades saca lo mejor de tí para el 2010.

© César García-Rincón de Castro (2009)
Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

Atrévete a Soñar: canción del joven emprendedor

2009-12-21T01:27:00.000-08:00

Me pidieron este tema para la gala final del concurso "Jóvenes Talentos" de Murcia, una versión de OT en formato más reducido, pero con buena calidad artística.

Me encargaron hacer un tema pop-rock que transmitiese ilusión a los jóvenes, a una juventud tal vez demsiado instalada en su "zona de comodidad" mental y física, que hablase de sueños, de esfuerzo, de creatividad, de talentos, de apasionarse.

Bien, pues compuse la canción en plena convalecencia de una operación de rodilla (por echar partidillos con mis alumnos...), y con ese horizonte tan nublado pude sobreponerme, ser positivo y hacer un tema que cumplió de sobra con las expectativas de los organizadores.

Esta es la letra de la canción "Atrévete a Soñar" (código SGAE: 7056517):

Hay mucha gente
sentada en la estación
dejando tantos trenes escapar.

Pero la suerte
no viene así, sin más,
espera que la vayas a buscar.

Todo es posible si te atreves a soñar,
si escapas de tu zona de comodidad.
Un horizonte y un camino por andar,
un sueño que algún día se hará realidad.

Tú, que eres joven,
escucha está canción
y pon las pilas a tu corazón.

Rompe barreras
en tu imaginación
y saca tu talento y tu pasión.

Todo es posible si te atreves a soñar,
si escapas de tu zona de comodidad.
Un horizonte y un camino por andar,
un sueño que algún día se hará realidad.

Todo es posible si te atreves a soñar,
si escapas de tu zona de comodidad.
Un horizonte y un camino por andar,
un sueño que algún día se hará realidad.

Aquí tienes el video doméstico de "Atrévete a Soñar" en una de las galas de "Jóvenes Talentos", el sonido no es muy bueno, pero está bien para hacerse una idea:

El Grito de Munch y la gestión de conflictos

2009-12-20T14:47:00.000-08:00

El famoso cuadro de Edward Munch puede mirarse de muchas maneras. Quien no conoce la historia que hay detrás, posiblemente vea una persona que huye de algo, o que grita porque ha visto algo horrible, o muchas otras razones. Pero lo cierto es que Munch era un hombre sensible a las necesidades humanas y quiso reflejar con ese grito a una parte de la sociedad que se estaba quedando al margen del progreso generado por la Revolución Industrial en el París de final del siglo XIX. Es el grito de los "sin voz", de los marginados y excluídos de su tiempo.

Y es que en la gestión de conflictos la mirada importa, la capacidad de ver más allá de la realidad inmediata. Cuando conocemos el fondo de El Grito, ya no vemos el cuadro de la misma manera, ni lo valoramos de la misma manera.

Con determinados comportamientos humanos pasa algo parecido. Cuando conocemos los motivos y razones de dichos comportamientos, ya no miramos y evaluamos al otro de la misma manera. Un grito, en nuestro contexto socio-laboral, es todo comportamiento verbal o no verbal que nos incomoda, que nos molesta: un cliente que se queja, un compañero/a en desacuerdo con nuestra postura, una crítica, unos malos resultados…

Lo que nosotros observamos es un “comportamiento” y como tal lo etiquetamos, y de paso también etiquetamos injustamente a la persona que lo produce: vago, desmotivado, incompetente, fracasado. El lenguaje que utilizamos determina en buena medida cómo nos relacionamos con los demás.

Detrás de esos comportamientos molestos (gritos) hay necesidades profundas y motivos para gritar, hay un trasfondo que es preciso conocer para abordar con éxito el conflicto. Sólo cuando somos capaces de acceder a ese fondo humano, de ver la otra cara del grito, estamos en condiciones de enfrentarnos mejor con el conflicto, de gestionarlo adecuadamente, o como mínimo de ver más soluciones.

El conflicto se agudiza cuando ese grito genera otro grito en nosotros, lo cual hace que grite más nuestro interlocutor, y con ello perdemos la comunicación y torpedeamos la relación. Es importante tener en cuenta que nosotros no reaccionamos al grito mismo (al cuadro), sino a la valoración que hacemos de ese grito. No reaccionamos a la realidad misma, sino a la valoración que hacemos de dicha realidad.

La persona proactiva no se deja llevar por las formas (gritos) de los comportamientos, sino que trata de visualizar los fondos, no juzga al otro, lo comprende desde sus necesidades para gritar. La persona reactiva, como su propio nombre indica “reacciona” visceralmente a los gritos y con ello empieza a escribir su propia desmotivación y la de los demás, una desmotivación que genera falta de ilusión, desánimo, bajo rendimiento, burn-out.

Normas de tráfico emocional

2009-12-19T10:27:00.000-08:00

Si lo pensamos bien, nuestra interacción social cotidiana en varios ámbitos como el trabajo, la familia, la pareja, los centros de ocio, los comercios, etc, se parece al tráfico rodado. Socialmente hay una serie de señales y de normas establecidas para evitar “rozones” y “choques”, para hacernos la vida más agradable y, por ejemplo, llegar al despacho motivado/a porque no nos hemos encontrado ninguna persona poco amable, o con muchas prisas, o malhumorada en el camino.

Estas 10 normas básicas de la circulación social en el intercambio con los demás son:

Nunca te saltes un semáforo en rojo: te la pegas seguro. Espera que esté verde y hayas tomado el control de tus pensamientos.
Abróchate el cinturón de seguridad: vigila tu estrés y tu malhumor, ríete un poco más, preocúpate sólo por las cosas realmente importantes.
Ceda el paso: escucha más y habla menos, recuerda los derechos y no sólo deberes.
Prohibido adelantar: en las conversaciones de doble sentido o en los turnos de todo tipo, adelantar implica un conflicto o choque emocional seguro.
Área de descanso: haz deporte, vida sana, dedica tiempo a relajarte, quiérete, haz una parada cada cierto tiempo.
Respeta los límites de velocidad social: en las reuniones, en tu entorno de trabajo, respeta el ritmo del otro, si te adaptas a su ritmo cooperará mejor contigo.
Distancia de seguridad: no agobies ni acoses al otro, deja margen de maniobra y reflexión a los demás.
Ahorra combustible: si desperdicias tus energías en enfadarte te puedes quedar tirado/a.
Control de alcoholemia: las sustancias psicoactivas no ayudan a la circulación social ni a tu motivación, crean muchos conflictos y accidentes.
Semáforo emocional. Cuando estamos invadidos de una emoción negativa y fuerte (o también muy positiva, ojo!) conviene acordarnos del semáforo emocional y sus luces por este orden (Goleman):

Luz ROJA: detente, serénate y piensa antes de actuar.
Luz AMBAR: piensa en un objetivo positivo, en varias alternativas de acción.
Luz VERDE: adelante y trata de llevar a cabo el mejor plan posible.

Si tienes hijos/as pequeños, te recomiendo una serie de canciones infantiles que tengo en el proyecto "Clave de SOLidaridad", compuestas para desarrollar la inteligencia emocional y prosocial en los más peques. En concreto la canción "Un semáforo en mi corazón".

Estas normas serán mucho más eficaces sin las tienes visibles en tu despacho o departamento de la empresa. Además, si eres creativo/a y dibujas un icono por cada norma, será todavía más eficaz al utilizar dos tipos de lenguaje. Y si quieres dar un paso definitivo para el tráfico emocional, no dudes en contactar conmigo para hacer un seminario sobre Inteligencia Emocional en el que cantaremos, pintaremos caretas, nos pondremos sombreros de pensar, haremos juegos (indoor & outdoor), todo para ser más felices y convivir mejor.

© César García-Rincón de Castro (2009)
Se autoriza el uso y divulgación de este artículo en cualquier medio de comunicación social, excepto si hubiere contraprestación económica por el acceso al mismo, siempre y cuando se cite al autor de la inalienable propiedad intelectual del mismo (César García-Rincón de Castro).

¿Qué es "Gafas, Brújulas y Herramientas"?

2009-12-17T02:52:00.001-08:00

GBH es un concepto creado por Carlos Hernández Fernández y César García-Rincón de Castro desde el año 2004 en que publicaron el libro "Gafas, Brújulas y Herramientas".

Desde entonces, han salido tres ediciones del libro, dos en la calle y una de formación interna para todos los empleados de Caja Extremadura.

Asimismo hemos impartido más de un centenar de conferencias y cursos de formación bajo ese concepto, tanto en empresas como en instituciones públicas y privadas, y también en centros educativos y ONGs.

El concepto Gafas, Brújulas y Herramientas ©, basado en la dinámica actitudinal, es muy intuitivo y fácil de aplicar a la propia experiencia:

Gafas para percibir, porque no vemos las cosas como son, sino como somos. Aquí trabajamos la percepción intra-personal (autoconcepto) e inter-personal, así como las distorsiones perceptivas, estereotipos, leyes de la Gestalt y posiciones perceptuales (PNL).
Brújulas para orientarnos, porque quien no sabe donde va puede llegar donde no quiere. Aquí trabajamos los diferentes metaprogramas o dicotomías que guían nuestras acciones desde nuestros hemisferios cerebrales. Nosotros las agrupamos en tres: emociones (positivas & negativas), motivaciones (proactividad & reactividad) y valores (tener & ser).
Herramientas para trabajar y convivir, porque no basta con saber, hay que saber hacer. Aquí trabajamos las principales habilidades y competencias sociales, así como el "camino de perfección" inspirado en las enseñanzas del Dharma (budismo) y el modelo de los 7 hábitos de Covey.

A través de este blog queremos compartir experiencias, aprendizajes, novedades, y sobre todo establecer un canal de comunicación interactivo con todas aquellas personas que se atreven a soñar con un mundo y una empresa más humanos y habitables, que se atreven a ser felices trabajando, que se atreven a quitarse las gafas y a mirar al otro con respeto (respeto viene de respicere = ver al otro tal y como es), que se atreven a coger el timón de sus vidas, a orientar su brújula, y que se atreven a construir un proyecto laboral y vital ilusionante y compartido junto a otros.